Av: Advokat Sunniva Lange og advokat/partner John S. Gulbrandsen, Bing Hodneland advokatselskap i Bing Hodneland advokatselskap DA
Immaterielle rettigheter som opphavsrett, varemerker, design, patenter og lignende, er en viktig økonomisk ressurs for mange virksomheter, og står for en stadig større andel av virksomhetens verdi. Utgangspunktet for flere typer immaterielle rettigheter, er at de oppstår hos den personen som skaper rettigheten. Hvordan kan en virksomhet sikre at verdiene som skapes av ansatte og oppdragstakere kommer virksomheten til gode? I denne artikkelen ser vi på dette spørsmålet med opphavsretten for øye.
Bare mennesker kan skape åndsverk
Den som skaper et åndsverk (for eksempel musikk, tekster, tegninger etc.), får opphavsrett til verket. Det følger av åndsverkloven § 2. Bare fysiske personer kan skape åndsverk, så opphavsrett oppstår aldri hos en virksomhet, men kan overdras fra den fysiske personen til virksomheten for at virksomheten skal få rettighetene til det som er skapt.
Får arbeidsgiver rettigheter til det de ansatte skaper?
Når ansatte skaper åndsverk på jobb og i arbeidstiden, vil de fleste arbeidsgivere ønske å sikre at den ansatte overfører slike rettigheter til virksomheten. Det finnes ingen generell lovbestemmelse som regulerer hvilke rettigheter arbeidsgiveren har til det de ansatte har skapt, så overdragelse av rettighetene fra den ansatte til arbeidsgiveren må baseres på annet grunnlag, for eksempel arbeidsavtalen.
Et unntak fra dette gjelder datamaskinprogrammer. Her har lovgiver gitt en særbestemmelse i åndsverklovens § 71, som sier at opphavsretten til datamaskinprogrammer som er åndsverk, går over til arbeidsgiveren dersom ikke annet er skriftlig avtalt. For øvrige åndsverk er imidlertid det mest praktiske å innta en bestemmelse i arbeidsavtalen som sørger for en overføring av rettigheter til arbeidsgiveren.
Dersom det ikke foreligger en klar avtale om dette, kan overføring av rettigheter følge av sedvane eller en presumsjon/forutsetning for overføring, tatt i betraktning typen arbeidsforhold og omstendighetene ellers.
Ulovfestet prinsipp om overføring av opphavsrett
Selv om det ikke finnes noen generell lovregel om at ansattes opphavsrett går over til arbeidsgiver, kan overføringen likevel skje som følge av ulovfestede regler om overføring av opphavsrett i arbeidsforhold.
I noen arbeidsforhold er det helt klart at formålet med arbeidsforholdet nettopp er at det skal skapes immaterielle rettigheter som arbeidsgiveren skal eie. Når en journalist er ansatt i en avis for å skrive artikler, eller en fotograf er ansatt for å ta bilder, vil overføringen av rettighetene disse skaper oftest anses som en forutsetning for selve arbeidsforholdet. Det er dette arbeidet journalisten og fotografen lønnes for, og det er naturlig at avisen får rettigheter til det som er skapt og kan utnytte dette.
Prinsippet om slik overføring strekker seg imidlertid kun til det som er nødvendig og rimelig for at arbeidsavtalen kan nå sitt formål, eller så langt det er nødvendig av hensyn til arbeidsgiverens normale virksomhet, og begrenses også til de typer verk som det er den ansattes oppgave å skape.
Hva med oppdragsforhold?
Mange personer er engasjert som oppdragstakere for å skape innhold og rettigheter for en virksomhet. Hva skjer med rettighetene når personen som skaper ikke er ansatt, men oppdragstaker? Spørsmålet er mer uavklart enn for arbeidsforhold, men det har vært antatt at det ulovfestede prinsippet om at opphavsrett går over til arbeidsgiver i arbeidsforhold, kan være et utgangspunkt for vurderingen også når det gjelder oppdragsforhold.
Under forberedelsene til den nye åndsverkloven som trådte i kraft i 2018, ble det foreslått å lovfeste regelen om overgang av opphavsrett i arbeidsforhold. Forslaget innebar også at prinsippet skulle gjelde i oppdragsforhold «og i lignende tilknytningsforhold hvor verket skapes på bestilling og opphaveren er uten økonomisk risiko for resultatet av det som skapes», på de samme vilkår som i arbeidsforhold når det ellers fremstod som rimelig og nødvendig i det konkrete tilfellet.
Departementet mente det ville være hensiktsmessig å innta en slik regel i loven for å skape klarhet og tydeliggjøre hvilke rettigheter de ulike partene har i slike tilfeller, og argumenterte for at dette ville bidra til en sikker og enkel overdragelse i de tilfeller slik overdragelse ikke var regulert i en avtale mellom partene. Det ble også vist til at det ville være rimelig med en overgang av rettighetene i de tilfellene oppdragsgiver tok all økonomisk risiko i forbindelse med oppdraget, noe som også ble reflektert i lovforslaget.
Debatt stanset lovfesting – men prinsippet består
Forslaget skapte som kjent atskillig debatt. Etter en opphetet diskusjon der flere representanter for opphaversiden protesterte mot forslaget om lovfesting av regelen, ble forslaget trukket. Den nye loven fikk dermed ingen bestemmelse om overdragelse av opphavsrett verken i arbeidsforhold eller oppdragsforhold.
I forbindelse med innstilling av den nye loven presiserte imidlertid kulturkomiteen at selv om forslaget ble trukket, skulle gjeldende rett ikke tolkes som endret. Det ulovfestede prinsippet om overdragelse i arbeidsforhold er altså fremdeles gjeldende.
Ettersom lovforslaget ble trukket, vil det på området for oppdragsforhold fortsatt være noe mer åpent hva som overdras fra oppdragstaker til oppdragsgiver. Hvis oppdragsgiver har bestilt et arbeid og fått dette levert sier det seg selv at hensikten er at oppdragsgiver skal kunne utnytte dette. Det vil nok gjelde uavhengig av en konkret avtale. Men hvor langt rekker denne utnyttelsesretten?
Hva kan rettighetene brukes til?
I kjølvannet av en rettighetsoverdragelse kan det reise seg mange spørsmål om hvilke former for utnyttelse som er inkludert, altså hvor langt retten gjelder. Ettersom overdragelsen som følger av den ulovfestede regelen kun vil omfatte overdragelse i den grad det er nødvendig av hensyn til arbeidsgiverens normale virksomhet, vil nye satsningsområder kunne falle utenfor hva arbeidsgiver, eventuelt oppdragsgiver, kan benytte rettighetene til.
Ved inngåelse av arbeids- og oppdragsavtaler er det derfor hensiktsmessig å ha klart for seg hvilke former for utnyttelse av rettighetene virksomheten har bruk for, og regulere dette i avtalen på en måte som klart beskriver hva som overdras og i hvilket omfang.
Virksomhetens problem hvis avtalen er uklar
Uklare avtaler med ansatte og oppdragstakere om hvilke rettigheter som overdras kan koste virksomheter dyrt. Da den nye åndsverkloven trådte i kraft ble det såkalte «spesialitetsprinsippet» lovfestet i § 67. Prinsippet innebærer at en avtale om overdragelse av opphavsrett skal tolkes slik at opphaveren ikke anses å ha overdratt mer omfattende rettigheter enn det avtalen gir klart uttrykk for. En uklar avtale skal altså tolkes til fordel for opphaveren – arbeidstakeren eller oppdragstakeren i dette tilfellet – og vil kunne gi virksomheten mer begrensede rettigheter til det som er skapt enn det som kanskje var virksomhetens intensjon med avtalen.
Gode avtaler skaper verdi på flere plan
Uklarhet omkring rettighetsforhold kan skape usikkerhet med tanke på en virksomhets verdi, som særlig kan få betydning i en salgs- eller oppkjøpssituasjon. I tillegg kan usikkerhet knyttet til hva som er avtalt skape unødvendige konflikter.
Tilstrekkelige klausuler i arbeids- og oppdragskontrakter er det viktigste verktøyet for å unngå slik uklarhet. Virksomheter bør søke juridisk bistand ved utformingen av slike avtaler for å sikre at verdiene som skapes i virksomheten forblir i virksomheten.
Artikkelen er skrevet av advokat Sunniva Lange og advokat/partner John S. Gulbrandsen, Bing Hodneland advokatselskap DA.
