Gjestekommentar: Advokat/partner Alf Kåre Knudsen og advokatfullmektig Thea Aurora Sæter Langeland, Ræder Bing Advokatfirma AS.
Mange bedrifter er avhengig av sommervikarer for å opprettholde en forsvarlig drift i sommermånedene. Hele 31 prosent av handelsbedriftene har planlagt å ansette sommervikarer i år, ifølge en undersøkelse gjennomført av Virke. Tilsvarende behov er det også i øvrige bransjer. Spørsmålet er hvilke regler som gjelder for disse tidsbegrensede ferieansettelsene, og hvilke fallgruver bør en være oppmerksom på?
Hovedregelen er fast ansettelse
I Norge er hovedregelen fast ansettelse. Av denne grunn er adgangen til midlertidige ansettelser som sommervikarer relativ snever og det stilles strenge vilkår. Bakgrunnen for dette er et ønske om trygge ansettelsesforhold og at arbeidstakere som faktisk har et løpende arbeidsforhold er omfattet av stillingsvernet. Dette særlig ved eventuell avslutning av arbeidsforholdet.
Snever adgang til midlertidig ansettelser
Det er likevel en viss adgang til ferieansettelser. For det første hvor arbeidet er av «midlertidig karakter». Etter rettspraksis skal det her foretas en helhetsvurdering hvor det sentrale er om det foreligger forhold som gjør det nødvendig med en tidsbegrenset ansettelse. Av betydning er tidsrommet for ansettelsen, om arbeidsoppgavene er klart avgrenset og om de krever særlige kvalifikasjoner, samt hvorvidt arbeidet skiller seg ut fra det virksomheten vanligvis driver med.
Ved økt arbeid knyttet til generelle eller jevne variasjoner i ordretilgangen, er det som regel ikke adgang til midlertidige ansettelser. Derimot kan kortvarige og utforutsette arbeidstopper og avgrenset sesongarbeid gi grunnlag for slike disse ansettelser. Et kjent eksempel er her jordbærplukkerne.
For det andre kan det være adgang til midlertidig ansettelser hvor det er tale om et «vikariat». Det stilles ikke her krav om at sommervikaren må vikariere for en bestemt navngitt person. Det er derfor adgang til såkalte «anonyme vikarer». Det er likevel ikke adgang til å inngå kortvarige løpende vikariatavtaler for å dekke et konstant arbeidskraftbehov. Selskaper som benytter seg av slike omgåelser av regelverket, kan bli møtt med krav om fast ansettelse.
Er det krav om skriftlig arbeidsavtale?
En utbredt misoppfatning er at det ikke stilles krav til skriftlig arbeidsavtale ved midlertidige ansettelser. Det er ikke gjort unntak fra kravet om skriftlig arbeidsavtaler, selv om sommervikaren bare skal jobbe en eller to uker.
Det er viktig å huske at ved slike ferieansettelser må det fremgå hva som er grunnlaget for den midlertidige ansettelsen, henholdsvis arbeid av «midlertidig karakter» eller «vikariat». Dersom det ikke opplyses om dette, vil det fra 1. juli kunne gå hardt utover arbeidsgiver. Det er i disse tilfellene nå innført en presumsjonsregel for at arbeidsforholdet er fast. Presumsjonsregelen lyder som følger:
«Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, jf. første ledd bokstav e og § 14-5, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.»
Med overveiende sannsynlig menes etter rettspraksis sannsynlighetsovervekt. Det er derfor all grunn til å huske på å angi hjemmelen for den midlertidige ansettelsen. Det har i tillegg trådt i kraft ytterligere krav til innholdet i arbeidsavtalene. Endringene går blant annet på at alle lønnselementer, eventuelt variert arbeidstid, ytelser til sosialtrygghet og navnet på leverandørene til disse skal fremgå særskilt av avtalen. Det er derfor viktig å få oppdatert malene sine for fremtidige ansettelser og også for nåværende arbeidstakere som krever en oppdatering av sin avtale.
