Mange bedrifter må gå fra permitteringer til oppsigelser

Det er mange feller å gå i for arbeidsgivere som går fra permitteringer til oppsigelser, advarer Heidi Lill Mollestad Oppegaard og Annicken Iversen i advokatfellesskapet Lovende.  

DOKUMENTASJON: – Det er en fare for at mange kan ha tenkt at det nå ikke er så nøye med dokumentasjon, for nå er det jo krise, sier Annicken Iversen (t.h.). Til venstre står Heidi Lill Mollestad Oppegaard. Foto: Silje Sundt Kvadsheim
Arbeidsliv

Over 350.000 nordmenn er nå permittert fra sine jobber. Den største bølgen kom 16. og 17. mars, få dager etter at statsministeren kunngjorde de mest inngripende tiltakene i fredstid.

– Det er en fare for at mange kan ha tenkt at det nå ikke er så nøye med dokumentasjon, for nå er det jo krise, sier Annicken Iversen. 

Sammen med Heidi Lill Mollestad Oppegaard driver hun advokatfellesskapet Lovende.

Må ta en beslutning

Og nå er det snart på tide å planlegge for tiden som kommer, mener de to advokatene.

Spørsmålet som må besvares er hvorvidt alle permitterte kan tas tilbake på jobb, eller om bedriften må si opp noen av sine ansatte.

– En nedbemanningsprosess må gjøres ordentlig, og dokumenteres, ellers risikerer arbeidsgiver mange og dyre prosesser i etterkant. Husk at en ansatt som bestrider en oppsigelse har rett til å stå i stilling. I dagens situasjon er det nok mange som føler seg utrygge på sine muligheter, og vil nok noen tviholde på det de har, sier Iversen.

26 uker

I dag er maksimal permitteringstid 26 uker. Med mindre reglene endres, må en ansatt etter det tas tilbake i jobb, eller motta en oppsigelse.

– De fleste arbeidsgivere har vært i en oppsigelsesprosess, men de færreste har gått til oppsigelse fra permittering, sier Mollestad Oppegaard.

– Og en slik prosess tar tid, kanskje spesielt når ansatte er permittert i dag.

Derfor har de to advokatene utarbeidet en huskeliste til alle bedrifter som må ty til oppsigelser i dagen situasjon, som de har lagt ut på firmaets hjemmeside.

– Hvilke tabber er det vanlig å gjøre?

– Det er avgjørende først og fremst å huske på at en permittert ansatt må sies opp, eller tas tilbake i jobb, sier Mollestad Oppegaard.

– Den oppsagte har rett på arbeid og lønn i oppsigelsestiden, og dersom vedkommende bestrider oppsigelsen har han eller hun rett til å stå i stilling, sier hun.

For ansatte i prøvetid vil ha en oppsigelsestid som følger prøvetidsavtalen.

Varig redusert behov

– For å kunne gå til oppsigelser må arbeidsgiveren kunne dokumentere et varig redusert behov for arbeidskraft, og beslutningen må være forankret i ledergruppe og styre, sier Mollestad Oppegaard.

Hvis nedbemanning er saklig begrunnet, må det utarbeides en oversikt over hvordan den fremtidige organisasjonen skal se ut, hvilken nøkkelkompetanse som er nødvendig, før kriteriene for utvelgelse utarbeidet.

Ansiennitet, kvalifikasjoner, egnethet, alder og sosiale forhold som kan benyttes som kriterier for utvelgelsen, men kriteriene bør utarbeides i dialog med tillitsvalgte. Bedrifter som er omfattet av hovedavtalen må følge kravene i denne.

Drøftelsesmøte

Å ikke ta de ansatte med i prosessen i tilstrekkelig grad, er en annen vanlig tabbe.

– Arbeidsgiver må innkalle til drøftelsesmøte, og det er er også viktig å opplyse ansatte om at det er mulig å ha med en tillitsvalgt eller en annen rådgiver i dette møtet, sier Mollestad Oppegaard. Hun har tidligere erfaring som arbeidsrettsadvokat for Virke, mens kollega Annicken Iversen i mange år jobbet med arbeidsrett i NHO. De har dermed opplevd kriser før.

– Både under finanskrisen i 2008 og under oljekrisen i 2015 var det mange bedrifter som permitterte, sier Iversen.

– Men det var vel ingen som gjorde det på så kort varsel. I den ekstraordinære situasjonen som har oppstått nå er det nok mange som ikke har hatt tid og kapasitet til å gjøre alle nødvendige vurderinger, tror hun.

Glemmer dokumentasjon

– Men den aller vanligste fellen i en nedbemanningsprosess er at man ikke skriver nok, og ikke dokumenterer nok. Den fellen frykter vi at mange kan gå i nå, ettersom det er lett å tenke at det er krise, og forståelse for en vanskelig situasjon, sier Iversen.

– Dersom de ansatte som rammes av nedbemanning føler seg trygge på at prosessen er rettferdig, er det lettere å akseptere, og mindre sannsynlighet for at en oppsigelse vil bestrides. For begge parter er det en fordel med god tid for å gjennomføre en ryddig prosess.

Kort huskeliste for nedbemanningsprosesser

  1. Beslutning om nedbemanning må være forankret i ledergruppe og styre, og det må dokumenteres et varig redusert behov for arbeidskraft.
  2. En oversikt over hvordan organisasjonen skal se ut etter omstillingen må utarbeides.
  3. Det må opprettes dialog med de tillitsvalgte/ansattes representant.
  4. Arbeidsgiver utarbeider kriterier for utvelgelsen, om mulig i samarbeid med tillitsvalgte.
  5. De involverte må få konsekvent og tilstrekkelig informasjon, og deres reaksjoner må ivaretas.
  6. Arbeidsgiver må sikre saklig grunnlag for oppsigelse, og annet passende arbeid må tilbys der hvor det er aktuelt.
  7. Arbeidsgiver skal innkalle til drøftingsmøte med arbeidstager før oppsigelse kan besluttes.
  8. Korrekt utformet oppsigelse må leveres personlig eller sendes rekommandert.
  9. Arbeidstager kan kreve forhandlingsmøte. Vær oppmerksom på at arbeidstager har rett til å stå i stilling frem til saken er rettslig avgjort.
  10. Husk referat fra alle møter: dokumentasjon, dokumentasjon, dokumentasjon.

Kilde: Dette er en forkortet utgave av huskelisten advokatene har lagt ut på hjemmesiden Lovende.no

nedbemanning
permitteringer
arbeidsrett
lovende