For å hjelpe en bekjent som i flere år hadde vært uten arbeid, valgte daglig leder i et lite handelsselskap å tilby den bekjente mannen en jobb, med et lønnstilskudd på 50 prosent fra NAV. Mannen ble ansatt som selger i en særlig uavhengig stilling.
Men alt gikk ikke helt etter planen.
Da rant begeret over hos arbeidsgiver, som valgte å si opp mannen.
I retten
Men det skulle vise seg å ikke være så lett, for mannen bestred oppsigelsen.
I fjor møttes partene i Jæren tingrett.
Arbeidsgiveren hevdet at mannen over lang tid ikke hadde oppfylt selskapets krav og forventninger til arbeidsinnsats, og at oppsigelsen var saklig begrunnet i arbeidstagers forhold.
I dommen fra Jæren tingrett heter det: «Retten finner det etter bevisførselen sannsynliggjort at (mannen) ikke alltid viste den serviceinnstillingen som bør kunne forventes fra en medarbeider med kundekontakt. Dette gjelder særlig oppførselen som det er redegjort for i den skriftlige kundeklagen. Videre har (mannen) unnlatt å gi beskjed til arbeidsgiver om sitt sykefravær, til tross for at han plikter å gjøre dette».
Likevel usaklig
Likevel har retten kommet til at oppsigelsen av mannen er usaklig.
Det skyldes i hovedsak at arbeidsgiver ikke kunne dokumentere at mannen er blitt informert om misnøyen underveis. «Utgangspunktet er at arbeidsgiver har bevisbyrden for at det faktum som oppsigelsen bygger på er korrekt» heter det i dommen.
«Det foreligger heller ingen dokumentasjon på at arbeidsgiver har gitt tilbakemeldinger til (mannen) om hvilke krav som stilles til ham, og hvilke konsekvenser det vil få for hans ansettelsesforhold dersom han ikke oppfyller disse kravene».
Videre ramser dommeren opp: « Ei heller er det fremlagt dokumentasjon som kan bekrefte at arbeidsgiver har gitt (mannen) en tilstrekkelig opplæring og oppfølging. Det er ikke gjennomført medarbeidersamtaler med (mannen). Det foreligger heller ikke møtereferat fra samtaler som kan dokumentere at negative forhold ble tatt opp. Dette til tross for at arbeidsgiver fikk en oppfordring fra NAV om å holde slike samtaler».
«Sentralt i helhetsvurderingen er også mangelen på skriftlighet og dermed notoritet», skriver dommeren.
Ettersom oppsigelsen ble kjent ugyldig, måtte arbeidsgiveren også dekke mannens sakskostnader for retten. Dommen er rettskraftig.
– En klassiker
Finansavisen har snakket med Annicken Iversen, advokat i Advokatfellesskapet Lovende.
Hvis oppsigelsen kommer overraskende på arbeidstageren, har arbeidsgiveren som regel en veldig dårlig sakAnnicken Iversen, Lovende
Hun har ikke vært involvert i denne konkrete saken, men har lang erfaring med arbeidsrettssaker av denne typen.
– Manglende dokumentasjon er en klassiker, sier hun.
Spesielt blant små og mellomstore bedrifter er det mange som har svært lite å vise til når de ønsker å si opp en ansatt som ikke leverer som forventet.
Tydelige forventninger
I noen tilfeller mangler ikke bedriften bare dokumentasjon, det har heller ikke vært tydelig hva som faktisk forventes av arbeidstageren.
– Hvis oppsigelsen kommer overraskende på arbeidstageren, har arbeidsgiveren som regel en veldig dårlig sak, sier Iversen.
Hennes første bud er derfor at den ansatte skal vite hva arbeidsgiveren forventer.
– Det er viktig å tydeliggjøre forventninger til det som skal leveres, til oppførsel eller krav til oppmøte.
Noe av dette kommer frem av arbeidskontrakten, resten må den ansatte få informasjon og opplæring i. Viktig informasjon skal finnes i bedriftens personalhåndbok og personalreglement.
– Gjennom et introduksjonsprogram, der den ansatte får en mentor eller fadder, kan mange spørsmål om kulturen avklares. Men lederen må også være klar på hva som forventes i bedriften. Er det for eksempel nulltoleranse for å komme for sent, eller er det ikke så farlig om man kommer litt sent innimellom?
Opplæringen og introduksjon bør dokumenteres.
Bruk prøvetiden
– Og bruk prøvetiden for det den er verdt. Da har bedriften en unik mulighet til å korrigere eventuelle avvik fra det som er forventet, og stille krav, sier hun.
Hvis den ansattes innsats heller ikke etter det, er i samsvar med forventningene, er det viktig at ikke arbeidsgiveren lar det skure og gå, men tar det opp.
– Si fra, i første omgang. Den ansatte må få mulighet til å forklare seg, og til å gjøre endringer, sier hun.
Men blir det ikke bedre, må arbeidsgiveren ta tak:
– Hvis det da ikke løser seg, er det viktig å ha oppfølgingsmøter der den ansatte får tilbakemeldinger. Da må det skrives et referat, men også lages en plan for hvordan den ansatte skal nå målene. Sett mål, still krav, og still spørsmål, ramser Iversen opp.
– Du kan for eksempel si til en ansatt at kvaliteten på det arbeidet ikke er det jeg forventer, men at dette er det jeg forventer av deg. Men da bør man også spørre om det er noe arbeidsgiver kan gjøre for at den ansatte skal nå målene, enten det er opplæring, støtte eller tid, poengterer hun.
Men hvis oppførselen likevel fortsetter, da bør arbeidsgiver komme med en skriftlig advarselAnnicken Iversen, Lovende
– Å ha medarbeidersamtaler, med referat, bør være naturlig. Dersom det er noe arbeidsgiver tar opp, må det inn i referatet, sier hun.
I tillegg til referat kan det være fornuftig å spare på annen dokumentasjon.
– Ta bilder hvis resultatet er dårlig. Ta vare på eposten med kundeklager, selvfølgelig på en måte som følger GDPR. Kommer den ansatte for sent, noter det ned. Det viktige er hele tiden å bygge dokumentasjon, sier hun.
Samme krav
Men å begynne å notere ned ting på den ene ansatte arbeidsgiveren ikke er fornøyd med, nytter ikke. Det hjelper ikke å dokumentere at Petter kommer for sent, hvis Knut kan komme og gå som han vil.
– Kravene må være de samme for alle, sier Iversen.
Med mindre det er en klar avskjedsgrunn, som for eksempel underslag, bør arbeidstager alltid få mulighet til å rette opp.
– Men hvis oppførselen likevel fortsetter, da bør arbeidsgiver komme med en skriftlig advarsel, sier Iversen.
– En slik skriftlig advarsel vil som oftest tillegges sentral betydning i en eventuell rettssak.
