– Mange har urealistiske forventinger

Mange bedrifter velger å bruke sluttpakker i nedbemanninger. Men ofte har de ansatte alt for høye forhåpninger til pakkene, advarer arbeidsrettsadvokater. 

FLERE FORDELER: Sluttpakker ved nedbemanning har mange fordeler, mener advokatene Heidi Lill Mollestad Oppegaard (t.v.) og Annicken Iversen. Foto: Silje Sundt Kvadsheim
Arbeidsliv

– Veldig mange arbeidstagere har urealistiske forventninger til innholdet i en sluttpakke, sier advokat Heidi Lill Mollestad Oppegaard. Sammen med Annicken Iversen i Advokatfellesskapet Lovende har hun nå mange saker knyttet til nedbemanninger og sluttavtaler.

Og da opplever de to advokatene at mange arbeidstagere har alt for høye forhåpninger når arbeidsgiver snakker om sluttpakker.

– Mange har gjerne lest i avisen, eller hørt fra noen de kjenner at de kan få lønn i mange måneder, og kanskje flere år, gjennom en sluttpakke. Men det er langt fra normalen dersom sluttpakker benyttes i en normal nedbemanningsprosess, sier Annicken Iversen.

Gullpakker

Det er kanskje ikke så rart, for historiene om de store sluttpakkene er mange.

Da daværende Statoil, nå Equinor, nedbemannet i 2016, kunne de ansatte med lengst ansiennitet få 24 månedslønner dersom de ønsket å inngå en sluttavtale. DNB, Telenor og Hydro er andre selskaper som opp gjennom tidene har tilbudt gullpakker til sine ansatte.

Men det finnes også en rekke tilfeller der enkeltpersoner har fått lønn i flere år for å slutte i et selskap. Da er det ikke uvanlig at bakgrunnen for hendelsen er at ledelsen i selskapet er misfornøyd med den ansattes innsats, men ikke har nok dokumentasjon til å si opp den ansatte. Med en oppsigelse risikerer bedriften da at den ansatte går til sak med påstand om en usaklig oppsigelse. En slik konflikt i rettssystemet kan bli både lang og dyr, og den ansatte har i hele perioden rett til å stå i stillingen. I forhold til dette kan kanskje bedriften se på et par årslønner som en lav pris å betale for å bli kvitt problemet.

Avtalefrihet

– I tillegg så er det mange som ikke skiller mellom en fallskjerm og en sluttpakke, sier Mollestad Oppegaard. 

Fallskjermene som toppsjefene har er imidlertid avtalt på forhånd, mens en sluttpakke normalt avtales i forhandlinger mellom partene i en oppsigelsesprosess.

En sluttavtale er en privatrettslig avtale, og det er derfor full avtalefrihet for partene. Likevel spiller arbeidsmiljøloven en vesentlig rolle, fordi det er bedriftens etterlevelse av arbeidsmiljøloven som avgjør hvilke kort partene sitter med i forhandlingene.

– Nå møter vi mange HR-ledere i store selskaper som sier at de vil kjøre ryddige og forsvarlige nedbemanningsprosesser, med de tillitsvalgte involvert, kartlegging av kompetanse og ansiennitet, og at de ikke planlegger å tilby de ansatte sluttpakker, sier Iversen. 

Flere fordeler

Men det er også mange av de selskapene som nå må nedbemanne som velger å tilby sluttpakker til sine ansatte.

– Fordelene med sluttpakker er nemlig flere, sier Iversen.

– Én av dem er at den ansatte som går ut etter å ha forhandlet en sluttpakke, har hodet så mye mer hevet enn ved enn det man gjør hvis man går med oppsigelsen i hånden. Da er man også en mye bedre representant for arbeidsgiver, sier Heidi Lill.

Bedriftens omdømme er et argument for å inngå sluttavtaler med de ansatte. For bedriften er det naturlig nok også en fordel at man ikke risikerer noen etterfølgende juridiske konsekvenser.

For den ansatte betyr ikke en sluttavtale nødvendigvis lønn utover oppsigelsesperioden, men den kan by på andre goder.

– De seneste årene er det blitt relativt vanlig å tilby karriereveiledning i en sluttpakke, som oftest i samarbeid med en bestemt aktør, sier Mollestad Oppegaard.

– Dette med å komme seg videre er jo det viktigste for de fleste. Mange bedrifter ønsker derfor å tilby karriereveiledning til sine ansatte.

–Det er heller ikke uvanlig at man avtaler at arbeidstagerne fratrer på et tidligere tidspunkt.

Men altså ikke flere måneder ekstra med lønn?

– Bedriftene som nå må nedbemanne av økonomiske årsaker har neppe råd til å betale store summer til sluttpakker, sier Iversen. 

Den ansatte som inngår en sluttavtale, avtaler seg normalt vekk fra fortrinnsrett til en stilling dersom bedriften igjen skal oppbemanne.

– Det er derimot lurt å avtale at den ansatte skal få en uttømmende attest, og gode referanser, sier Iversen.

For bedriften kan det bli mindre tidkrevende å gjennomføre en nedbemanningsprosess med sluttpakker, fordi man da normalt ikke kjører kartleggingssamtaler, drøftingsmøter, eller forhandlingsmøter. 

Iversen anbefaler bedriftene likevel å ta seg god tid.

– Arbeidstager må vende seg til tanken på å ikke jobbe i selskapet. Det kan fort bli et problem at mellomledere, som gjerne har kjent til planene en stund, mentalt er et annet sted i prosessen. Gi de ansatte tid. Jo lengre tid man bruker på dette, jo bedre er det normalt for resultatet, sier Mollestad Oppegaard.

Forhandlinger

I store nedbemanningsprosesser har bedriftene som oftest utarbeidet en strategi for sluttpakkene, men til slutt forhandles avtalene individuelt.

– Vi anbefaler ansatte som frykter en nedbemanningsprosess å være kreative i forhold til om de kan se for seg annet arbeid i bedriften, sier Iversen.

Bakgrunnen for det er at en oppsigelse ikke er saklig dersom det finnes en ledig stilling eller et annet passende arbeid den ansatte kan utføre.

– Arbeidsgiver har ikke alltid full oversikt over kompetansen til hver enkelt. Dersom du har kompetanse på andre områder enn de du har fått vist i din egen stilling, kan det være lurt å fremheve dette. Det er tross alt forhandlinger.