Oslo tingrett dømte nylig et lite bemanningsselskap til å betale over 500.000 kroner i erstatning og oppreisning til en ansatt som ble avskjediget. Arbeidsgiver begrunnet avskjeden med at det var mottatt flere klager på mannens bruk av telefon i arbeidstiden. Mannen selv hadde ikke blitt informert om disse klagene, og mente at avskjeden var urettmessig. Han valgte å stevne sin tidligere arbeidsgiver, som avviste kravet, men valgte ikke å begrunne avvisningen eller å møte opp i retten. Ettersom det da ble en fraværsdom ble saksøkerens påstand om erstatning lagt til grunn.
Det lille bemanningsselskapet er langt fra alene. De seneste månedene har flere arbeidsgivere tapt rettssaker etter å ha avskjediget ansatte. En av dem mistet jobben da han meldte seg syk en dag. Her måtte arbeidsgiveren ut med over 200.000 kroner i erstatning for tapt inntekt og oppreisningserstatning.
Vesentlig mislighold
Noen av sakene som har vært oppe for retten kan tyde på at enkelte arbeidsgivere tror at det er like enkelt å kvitte seg med en ansatt på dagen som det er på amerikansk film.
– Hva skal til for at en arbeidsgiver kan avskjedige en ansatt?
– Avskjed forutsetter et grovt pliktbrudd eller er et annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, sier Ida Kindseth, senioradvokat i Codex.
– Formelt sett er avskjed en heving av arbeidskontrakten med umiddelbar virkning, forklarer hun.
Det innebærer altså at den ansatte ikke får komme tilbake på jobb, og heller ikke får utbetalt lønn eller annen godtgjørelse.
Avskjed er dermed en langt sterkere reaksjon enn en oppsigelse på bakgrunn av arbeidstakers forhold, der den ansatte har rett på å jobbe i oppsigelsestiden, og har rett til å stå i stillingen dersom det blir en konflikt om oppsigelsen.
Alvorlighet
Kindseth trekker frem at forhold som ordrenekt, brudd på arbeidsreglement, ulovlig fravær, økonomisk utroskap, brudd på lojalitetsplikt og utilbørlig opptreden i arbeidstiden er eksempler som kan gi virksomheten adgang til avskjed.
– Det må imidlertid gjøres en konkret vurdering av hvor alvorlig forholdet er. Ved ulovlig fravær bør både fraværets lengde, antall ulovlige fravær, stillingens karakter og konsekvensen av fraværet for bedriften vurderes. Det vil for eksempel være stor forskjell om den som skal åpne en butikk gjentatte ganger kommer for sent, slik at kundene ikke får kommet inn i butikken, og på om en kontoransatt som kommer fem-ti-minutter for sent, sier hun.
– Men også forhold ved den ansatte skal vurderes. Jo høyere oppe i bedriften man er, jo mer alvorlig blir et regelbrudd sett på, sier hun.
Flere ganger?
– Ved økonomisk utroskap vil man for eksempel se på om det er gjentagende hendelser, men hvis forholdet er svært grovt, er det ikke nødvendig med gjentagelser.
Når det gjelder eksempel på utilbørlig opptreden i arbeidstiden, trekker hun frem en Høyesterettsdom fra 1992.
– En flykaptein ble avskjediget av sin arbeidsgiver da han i strid med tollbestemmelsene innførte alkohol og sigaretter. Her fant imidlertid Høyesterett at det ikke var grunn for avskjedigelse, og avskjedigelsen ble omgjort til en oppsigelse. Domstolen uttrykte at avskjed bør unngås dersom vanlig oppsigelse kan benyttes uten vesentlig skade eller ulempe.
– Rettspraksis i de senere årene har også lagt større vekt på interesseavveining, altså at man setter virksomhetens og den ansattes behov opp mot hverandre, forklarer Kindseth.
– Også i saker med utilbørlig opptreden i arbeidstiden mot kunder eller kollegaer, kan det være vanskelig å avgjøre om det er avskjedsgrunnlag eller oppsigelse. Her kan konsekvensen for bedriften spille en rolle i vurderingen, der det er mer alvorlig dersom bedriften mister en stor og sentral kunde, sier hun.
Mangler kunnskap
Flere av avskjedssakene Finansavisen har funnet, er knyttet til små virksomheter, og mange av dem er innenfor byggebransjen.
– Svært små bedrifter har ofte ikke de samme ressursene, de har ikke en egen HR-avdeling, og noen av disse mangler kunnskap om lovverket, sier hun.
Når de samtidig ønsker å håndtere sakene selv, uten å søke råd fordi de vil spare penger, går det noen ganger galt.
Selv om det altså er store forskjeller på en oppsigelse og en avskjed, er det likevel mange som ikke helt klarer å skille.
– Det er ikke uvanlig at noen kommer til meg og sier at de har fått sparken, og da må jeg finne ut av om de faktisk mener at de er oppsagt eller avskjediget. Det er heller ikke uvanlig at arbeidsgivere bruker dette begrepet, uten å være helt klare på hva de legger i det.
Travelt 2020
Kindseth forteller at arbeidsrettsadvokatene i Codex har hatt mye å gjøre i 2020.
– Vi har hatt ekstremt mange saker i 2020. Man skulle kanskje tro at de fleste sakene i fjor var knyttet til virksomhetens forhold, altså nedbemanninger. Men vi har også en rekke avskjeds- og oppsigelsessaker som er knyttet til arbeidstagers forhold. Det kan se ut som om virksomhetene har tatt mer tak i hele bedriften, og nå rydder opp i gjentatte advarsler og ureglementære forhold, sier hun.
– I de tilfellene der arbeidsgivere sier opp ansatte, enten i form av oppsigelse eller avskjed, men taper for den ansatte i en rettssak, hva har arbeidsgiver da gjort feil?
– I de aller fleste tilfellene er det enten mangel på dokumentasjon eller saksbehandlingsfeil, sier hun. Kravet om forsvarlig saksbehandling er skjerpet ved mistanke om avskjed. Det innebærer at arbeidsgiver plikter å foreta de undersøkelser som er nødvendige for å vurdere om avskjed er berettiget.
– Det er svært viktig at arbeidsgiver dokumentere forholdene som danner grunnlaget for oppsigelsen eller avskjedigelsen, og at eventuelle advarsler dokumenteres.
– Dersom omstendighetene krever det, kan det være riktig å suspendere den ansatte for å bringe klarhet i de faktiske forhold. For å oppfylle undersøkelsesplikten er det nødvendig å gi arbeidstageren anledning til å gi sin versjon av det inntrådte forhold, og denne saksbehandlingsplikten er uttrykkelig angitt i loven.
En vanlig saksbehandlingsfeil er å utelate drøftinger med den ansatte og gå rett på oppsigelsen eller avskjeden.
– Drøftelser med den ansatte er særlig nødvendig ved avskjed, fordi en slik beslutning typisk tas i en tilspisset situasjon. Arbeidsgiver må innkalle til drøftelsesmøte før beslutning om avskjed eller oppsigelse tas. Arbeidsgiver må også opplyse om arbeidstagers rett til å ta med seg en rådgiver til møtet, sier senioradvokaten.
Mange forlikes
Det er også avgjørende at bedriften følger formkravene til en oppsigelse eller avskjed.
Formkravene innebærer blant annet at informasjon om arbeidstagerens rettigheter, for eksempel til å kreve forhandlinger eller frist for å ta rettslige skritt fremkommer av brevet. I tillegg skal det i oppsigelsesbrevet informeres om den ansattes rett til å fortsette å stå i stilling så lenge forhandlinger pågår. En slik rett har man ikke ved tvist om avskjed.
Til tross for at det er mange arbeidsrettssaker for domstolene, er det bare en liten andel av tvistene som kommer dit.
– De aller fleste saker forlikes ved forhandlinger. Den ansatte har også her mulighet til å la seg bistå av en rådgiver. Da kommer man ofte til en enighet.
