Under coronautbruddet er det viktig at de virksomhetene som kan, holder hjulene i gang. For arbeidsgivere og arbeidstagere kan midlertidig lønnsreduksjon være et mindre onde enn permittering eller nedbemanning. Kollektivt lønnskutt fordeler byrden mellom alle – fremfor noen – samtidig som arbeidsgiver beholder arbeidskraften til den enkelte. Mange ansatte vil derfor trolig stille seg bak en avtale om midlertidig lønnsreduksjon.
Om ansatte skulle si nei til midlertidig lønnskutt, vil det kunne foreligge saklig grunn for å gjennomføre lønnsreduksjon ved endringsoppsigelser, det vil si oppsigelse av arbeidsavtalen med tilbud om en ny avtale. Dersom alternativet til midlertidig lønnsreduksjon er permittering eller oppsigelse, vil det kunne være saklig grunn for å ensidig beslutte endringen om ansatte ikke stiller seg bak.
Ved eventuelle endringsoppsigelser må man uansett følge arbeidsmiljølovens oppsigelsesregler, slik Høyesterett slo fast i den såkalte «Seinvakt-dommen» i 2009. Det innebærer at:
Terskelen for hva som utgjør saklig grunn, vil kunne være lavere ved endringsoppsigelse enn ved ordinær oppsigelse
Terskelen for hva som utgjør saklig grunn, vil kunne være lavere ved endringsoppsigelse enn ved ordinær oppsigelse, slik Høyesterett slo fast i Hurtigruten-saken i 2019. Dette må ses i lys av at konsekvensen av oppsigelse vanligvis er langt mindre alvorlig når den ansatte samtidig mottar tilbud om ny stilling i virksomheten. Dette vil med styrke gjelde ansatte som kun midlertidig får redusert lønn.
Dersom arbeidsgiver kan underbygge at midlertidig lønnsreduksjon er et alternativ til mer drastiske virkemidler for å opprettholde drift og beholde ansatte, skal det mye til for at en domstol vil sette endringen til side som usaklig.
Siri Falch-Olsen
Helena Karoline Lie Norum
Advokater i Wiersholm