![](https://imaginary.finansavisen.no/resize?force=false&width=980&aspectratio=16%3A9&nocrop=false&interlace=true&url=https%3A%2F%2Fsmooth-storage.aptoma.no%2Fusers%2Fhegnar%2Fimages%2F57412780.jpg%3Ft%5Bquality%5D%3D100%26%26accessToken%3Dc4d0493965f3ace6944526eeb65f50bc408771f9cd879a9fb950686a8d41971a)
For at arbeidsgiver skal kunne permittere én eller flere arbeidstakere, må det foreligge en saklig grunn. Slik grunn foreligger dersom det i en midlertidig periode ikke er nok aktivitet i bedriften til å sysselsette de ansatte samtidig som virksomhetens økonomi ivaretas. Midlertidig produksjonsstans vil alltid være saklig grunn.
Lavere produksjon for å redusere høye kostnader på strøm og varer kan også gi arbeidsgiver saklig grunn til å permittere. Dette må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.
Det er bare når behovet for å redusere antall ansatte er midlertidig, at arbeidsgiver kan permittere. Er behovet langvarig eller permanent, må bedriften i stedet gå til oppsigelser.
Det er viktig at saklig grunn og midlertidighet er til stede gjennom hele permitteringsperioden.
1. Dokumenter bedriftens vurdering
Det er bedriften som må bevise at det er saklig grunn for å permittere. Bedriftens ledelse bør derfor dokumentere og redegjøre skriftlig for vurderingen av:
2. Drøftelser med de tillitsvalgte
Dokumentasjonen og vurderingen av punktene ovenfor må drøftes med tillitsvalgte. Tillitsvalgte må få tid til å sette seg inn i saken og presentere sine synspunkter før bedriften tar en endelig beslutning. Dersom bedriften ikke har tillitsvalgte, kan ledelsen drøfte med verneombudet eller representanter valgt av de ansatte.
I mindre bedrifter kan drøftelser alternativt gjennomføres direkte med de ansatte i et allmøte.
I bedrifter med mer enn 50 ansatte skal drøftelser gjennomføres med AMU i tillegg til de tillitsvalgte. Husk å føre protokoll.
3. Gi varsel til NAV
Dersom bedriften vurderer å permittere minst ti ansatte i løpet av de neste 30 dagene, må NAV varsles så tidlig som mulig.
4. Ta en beslutning
Bedriftens ledelse må beslutte hvem som skal permitteres basert på dokumentasjonen og drøftelsene med de tillitsvalgte. Tillitsvalgte skal høres, men bedriftens ledelse tar den endelige beslutningen
5. Gi informasjon til de ansatte
Ansatte bør informeres om permitteringer, for eksempel pr. e-post eller på intranett. Det bør også holdes allmøte. Arbeidsgiver bør i størst mulig grad være åpne om bakgrunnen for permitteringene og omfanget.
6. Gi skriftlig varsel til de ansatte som permitteres
De ansatte som permitteres skal som hovedregel ha skriftlig permitteringsvarsel senest 14 kalenderdager før permitteringen trer i kraft.
Permitteringsvarselet skal angi:
Varslet skal brukes av den ansatte overfor NAV som dokumentasjon på permittering. Ved søknad om dagpenger krever NAV også informasjon om datoen den ansatte startet i jobben, den avtalte arbeidstiden og protokoll fra drøftelsene med tillitsvalgte.
Vi anbefaler at permitteringsvarselet overleveres i et møte med den enkelte ansatte, der man forklarer prosessen videre. Slike møter blir ofte godt mottatt av både de ansatte og fagforeninger.
7. Betal lønn i arbeidsgiverperioden
Bedriften skal betale lønn som vanlig i 14 kalenderdager fra permitteringsvarslet (varslingsperioden) og 15 dager fra første dag av permitteringen (arbeidsgiverperiode 1). Arbeidsgiverperiode 1 kan forskyves ved arbeid i permitteringsperioden, sykefravær, ferie og annen tjenestefri.
Arbeidsgiverperiode 1 skal utgjøre 15 fulle dager, uavhengig av permitteringsgraden. Dersom en ansatt er permittert 50 prosent, vil arbeidsgiverperioden derfor vare i 30 dager.
8. Vurder behovet for permittering løpende
Behovet for permittering må vurderes fortløpende. Dersom det ikke lenger foreligger et behov for å redusere antallet ansatte, skal permitteringen avsluttes. Dersom behovet for å redusere antall ansatte er blitt permanent, må bedriften i stedet gå til oppsigelser.
Dersom permitteringsvarselet ikke angir permitteringens lengde, skal behovet for permittering i tillegg drøftes med de tillitsvalgte.
9. Avslutning av permitteringen
Permitteringen avsluttes på det angitte tidspunktet i permitteringsvarslet eller etter pålegg fra arbeidsgiver. Da vil lønnsplikt og arbeidsplikt gjeninntre. Arbeidstaker må få tid til å omstille seg og vil antakelig ikke ha plikt til å møte på arbeid før etter én til to dager.
Nye tiltak eller regelendringer?
Under coronapandemien innførte myndighetene flere midlertidige tiltak og endringer i permitteringsregelverket. Lønnspliktperioden ved permittering ble i en periode kortet ned til to dager og senere til 10 dager. Flere har nå etterlyst midlertidige endringer i permitteringsregelverket tilsvarende de vi så under pandemien.
Enn så lenge foreligger det imidlertid ikke tegn til at permitteringsregelverket vil bli endret. Derimot har regjeringen sammen med partene i arbeidslivet blitt enige om en strømstøtteordning til næringslivet. Hvorvidt tiltakene vil være tilstrekkelige, gjenstår å se.
Anette Mellbye
Partner
Helle Stølan Olufsen
Advokat i Bull
Fredrik Aasrum
Advokatfullmektig