Her er lønnsforskjellen større

Forskjellen mellom kvinne- og mannslønn er større innenfor følgende yrkesgruppe enn for andre grupper.

Foto: Scanpix Scanpix / Scanpix
Arbeidsliv

Forskjellen mellom kvinne- og mannslønn er større innenfor HR enn for andre yrkesgrupper, går det frem av en pressemelding.Grunnlønnen til kvinnene innen HR ligger i gjennomsnitt fire prosent under menns. Dersom bonus tas med øker forskjellen noe og kvinner ligger i gjennomsnitt 6,5 prosent under menn. I virksomhetene forøvrig lønnes kvinner i gjennomsnitt 3,5 prosent under menn når det gjelder grunnlønn og tilsvarende for totallønn.Dette viser "HR Lønnsrapport 2009" som HR Norge lanserer i samarbeid med HayGroup 24. april.Samtidig viser undersøkelsen at kvinner på personalkonsulentnivå og på lavere personal/HR-sjefsnivå tjener noe mer når bonus regnes med. Innenfor de tyngre personalsjefsstillingene og når stillingene når nivåene rundt HR-direktør, tar imidlertid mennene igjen kvinnene. På den aller høyeste HR-stillingen i de store organisasjonene, gir undersøkelsen indikasjoner på at kvinnene kommer meget godt ut. Men her er datagrunnlaget for lite til å være bastant på konklusjonene.Lønnsforskjellene kan skyldes at stadig flere kvinner inntar HR-stillingene, sier Even Bolstad, daglig leder i HR Norge, organisasjonen for HR-fag i Norge.- Det er en helt ny og kvinnedominert generasjon med HR-medarbeidere på gang. De har høy utdanning, er dyktige og kommer raskt i posisjon. At kvinneandelen øker, gjør samtidig at mennene innen HR-faget i gjennomsnitt er eldre, og tjener nok lønnsmessig på det. På ledergruppenivå er det grunn til å tro at man er særlig oppmerksom på kjønnsdimensjonen, og at man vil vokte seg for at de kvinnelige medlemmene i gruppen skal tjene mindre enn de mannlige.Samtidig er det grunn til å rope varsko. Det kan ikke utelukkes at holdninger gjør seg gjeldende når virksomhetene honorerer menn høyere enn kvinner. Virksomhetene og HR som fag vil tape dersom økt kvinneinnslag i yrket medfører at profesjonen taper lønnsmessig.- Enn så lenge er det ingen ting som tyder på de store forskjellene, sier Sjur Teigland fra HayGroup, som er ansvarlig for innhenting og sammenstilling av lønnstallene. Det er viktig at virksomhetene har en systematikk i oppfølgningen av belønning. En rød tråd internt er viktig for opplevd rettferdighet og for å sikre at man setter lønningene riktig. Individuelle forhold spiller selvsagt inn i den enkelte virksomhet, mens forskjeller i ansiennitet, geografi, bransje osv kan være minst like gode forklaringsfaktorer som for eksempel diskriminering ut fra kjønn, alder, etnisitet eller andre ting. Men slike undersøkelser gir en god anledning til å tenke gjennom årsakssammenhenger, og på den måten justere praksis dersom ikke det er akseptable og forklarbare årsaker som ligger bak, sier han- HR har en særskilt utfordring i å være ryddige i belønning, også av sine egne. Nettopp dette kan være en utfordring. På grunn av HR sin faglige og organisatoriske rolle innenfor nettopp belønning sitter man utsatt til for kritikk dersom lønningene blir for høye. Å lønne for lavt kan imidlertid være like kritikkverdig som å lønne for høyt, sier Bolstad.- Det som er sentralt er å lønne slik at man tiltrekker, motiverer og beholder den kompetansen som virksomheten har bruk for.

Nyheter
Næringsliv