Vanskeliggjør egen saksbehandlingMed henvisning til Støre og Johansens uttalelser, presiseres det innledningsvis at arbeidsmiljølovens regler ikke uten videre kommer til anvendelse for politisk valgte aktører. Fremgangsmåten i de nevnte sakene er likevel av interesse, da de kan ha en smitteeffekt for hvordan arbeidsgivere velger å håndtere varslingssaker i sine bedrifter.Det er viktig å understreke at det ikke finnes regler i arbeidsmiljøloven som uforbeholdent pålegger en arbeidsgiver å stole på at innholdet i et varsel er sant. Det er heller ingen regel som pålegger den ansatte som varselet omhandler å bevise sin uskyld. Dette er forhold som arbeidsgiver må ta stilling til som del saksbehandlingen i en varslingssak.En arbeidsgiver som innledningsvis i en varslingssak gir uttrykk for at han eller hun stoler på varselets innhold, kan fort skape arbeidsrettslige utfordringer for en troverdig saksbehandling og den videre prosessen. Ingen plikt til å stole på varslerne Reglene om varsling på arbeidsplassen favner vidt. Et varsel kan omfatte forhold av svært ulik karakter og alvorlighetsgrad: Fra saker om et uforsvarlig arbeidsmiljø og konflikter mellom ansatte, til varsler om omfattende økonomiske misligheter som korrupsjon og underslag, miljøkriminalitet og menneskehandel.En lovregel som uforbeholdent hadde pålagt arbeidsgiver å stole på innholdet i et varsel, ville vært svært problematisk opp mot den grunnlovfestede uskyldspresumpsjonen, hvor det fremgår at enhver skal anses uskyldig inntil det motsatte er bevist.En plikt til å ta varslerne på alvor Varslingsreglene i arbeidsmiljøloven ble endret i juli 2017. Et av hovedargumentene bak lovendringen var ønsket om å styrke varslerens posisjon og ta varslerne på alvor. Selv om arbeidsmiljøloven ikke inneholder en plikt til å stole på innholdet i et varsel, finnes det en rekke andre lovregler som arbeidsgiver må forholde seg til når det gjelder varsling på arbeidsplassen. Må opprette varslingsrutinerArbeidsmiljøloven pålegger virksomheter som har mer enn fem ansatte å opprette rutiner for intern varsling. Også virksomheter med færre enn fem ansatte må ha varslingsrutiner dersom forholdene i virksomheten tilsier at slike rutiner bør etableres.Varslingsrutinene må være skriftlige og må tilfredsstille lovens minstekrav. Rutinene må inneholde en oppfordring til de ansatte om å varsle og informasjon om hvilken fremgangsmåte de ansatte skal følge når det varsles. Rutinene må videre inneholde opplysninger om hvordan arbeidsgiver skal forholde seg til et mottatt varsel, herunder hvordan varselet skal behandles og følges opp. Arbeidsgivers saksbehandlingDe konkrete varslingsrutinene må tilpasses situasjonen og behovet i den enkelte bransje og virksomhet. Detaljinnholdet i rutinene er derfor ikke regulert i loven.Arbeidsgivers saksbehandling i personalsaker, herunder i varslingssaker, er underlagt en alminnelig arbeidsrettslig saklighetsnorm. Dette stiller krav til arbeidsgivers fremgangsmåte og beslutninger. Saksbehandlingen må hvile på et forsvarlig faktagrunnlag og prosessen må ikke være vilkårlig eller være basert på utenforliggende hensyn. Som et utslag av denne normen, plikter arbeidsgiver å undersøke de varsler som kommer inn. Det må foretas samvittighetsfulle og tilstrekkelige undersøkelser, både av hensyn til varsleren, men like mye av hensyn til den det varsles om.Retten til kontradiksjonEn del av arbeidsgivers saksbehandling innebærer at den det varsles om bør gis anledning til å imøtegå anklagene. Det kan raskt oppstå tvil om troverdigheten i arbeidsgivers saksbehandling dersom arbeidsgiver tidlig i prosessen har gitt uttrykk for at varselets innhold må legges til grunn som sant.Det er ikke alltid åpenbart når i prosessen den varselet omhandler skal gis mulighet til kontradiksjon. Dette gjelder særlig der et varsel gjelder straffbare forhold eller andre forhold der bevissikring er av sentral betydning. Her må hver situasjon vurderes konkret.Arbeidsgiver bør på generelt grunnlag være svært varsom med å uttale seg om pågående personalsaker i media eller andre eksterne kanaler. Tilsvarende gjelder internt på arbeidsplassen, ut over den personkretsen som av tjenestemessige årsaker har et behov for å involveres i saksbehandlingen. Arbeidsgivers uttalelser kan vanskeliggjøre en oppsigelse Mediesaker om varsling illustrerer at den det varsles om i mange tilfeller ender opp med å forlate virksomheten. Om dette skyldes en oppsigelse eller enighet mellom partene, forblir som regel ukjent for offentligheten.For arbeidsgiver er det viktig å huske på at et varsel, også et varsel av mer alvorlig karakter, ikke uten videre gir tilstrekkelig grunnlag for en arbeidsrettslig reaksjon. Hvorvidt arbeidsgiver kan meddele en oppsigelse eller avskjed må bero på en konkret vurdering fra sak til sak.Arbeidsgivers saksbehandling vil være av sentral betydning når det skal tas stilling til om en oppsigelse eller avskjed er rettslig holdbar. En arbeidsgiver som tidlig i prosessen har gitt uttrykk for at et varsel må anses som sant, kan fort bli utfordret på troverdigheten og realiteten i den etterfølgende saksbehandlingen.En oppsigelse eller avskjed kan kjennes ugyldig av en domstol dersom arbeidsgiver ikke kan godtgjøre at saksbehandlingen har vært reell og grundig. Ved en slik dom vil arbeidstaker som regel tilkjennes erstatning fra arbeidsgiver, både for økonomisk tap, men også for den ikke-økonomiske belastningen arbeidsgivers saksbehandling har medført.Arbeidsgivers forskutterte uttalelser om sannheten i et varsel kan også bli angrepet av arbeidstaker i form av et ærekrenkelsessøksmål. Også her vil arbeidstaker, dersom han eller hun vinner frem, kunne ha krav på erstatning fra arbeidsgiver. Artikkelen er skrevet av advokat/partner Alf Kåre Knudsen og advokat Mari Støle Hanssen, .
