Artikkel av: advokatfullmektig Jenny Solgaard og senioradvokat Benedicte Langford i Bing Hodneland advokatselskap DA.
En kvinne hadde vært ansatt i en kommune i 28 år, hvor hun blant annet hadde arbeidet som hjelpepleier. Kvinnen hadde i løpet av disse årene vært sykmeldt i flere perioder, første gang i 2007. I de etterfølgende årene hadde hun ulike sykmeldingsgrader, og kommunen forsøkte å tilrettelegge for at kvinnen kunne fortsette i stillingen inntil hun i oktober 2016 ble 100 prosent sykmeldt fra sin stilling. I november 2017 ble kvinnen gitt oppsigelse. Kvinnen saksøkte sin arbeidsgiver og mente oppsigelsen måtte kjennes ugyldig, men tingretten frifant kommunen. Kvinnen anket saken til lagmannsretten, som kom til at oppsigelsen var ugyldig, og tilkjente henne 105 000 kroner i erstatning og oppreisning.
Krav om saklig grunnlag for oppsigelse
Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i enten virksomhetens eller arbeidstakers forhold, i henhold til arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-7. Terskelen for at en oppsigelse skal anses saklig er høy, og beror på en helhetsvurdering hvor en rekke momenter spiller inn.
I henhold til aml. § 15-8 kan helsemessige forhold kan gi grunnlag for en oppsigelse, såfremt det særlige oppsigelsesvernet ved sykdom på ett år er utløpt. Arbeidsgiver har imidlertid en utstrakt tilretteleggingsplikt for arbeidstaker som på grunn av sykdom har redusert arbeidsevne.
Særlig tilretteleggingsplikt
Arbeidsgiver har en generell plikt til å tilrettelegge for arbeidstakere i virksomheten. I tillegg til den generelle tilretteleggingsplikten har arbeidsgivere en særskilt tilretteleggingsplikt for arbeidstakere med redusert arbeidsevne, iht. aml. § 4-6. Den særskilte tilretteleggingsplikten inntrer ikke bare ved permanente funksjonshemninger hos arbeidstaker, men omfatter alle tilfeller der arbeidstaker kortvarig eller langvarig har fått arbeidsevnen redusert.
Tilretteleggingsplikten innebærer at arbeidsgiveren «så langt det er mulig» skal iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Forbeholdet om «så langt det er mulig» illustrerer at plikten til å tilrettelegge rekker langt, men den er ikke absolutt. Det skal foretas en konkret helhetsvurdering, der virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold må veies opp mot hverandre.
Ressurssterke virksomheter vil generelt sett ha større muligheter til å gjennomføre tilretteleggingstiltak enn ressurssvake virksomheter. Dette innebærer at det kan stilles høyere krav til store virksomheter når de gjelder tilrettelegging.
Fortrinnsvis skal arbeidstaker gis anledning til å fortsette i stillingen, eventuelt med tilrettelegging av arbeidsoppgaver eller arbeidstiden. Dersom det ikke er mulig å tilrettelegge slik at arbeidstaker kan fortsette i stillingen, skal arbeidsgiver vurdere omplassering til et annet passende arbeid innen virksomheten.
Mangelfull tilrettelegging medførte usaklig oppsigelse
Bakgrunnen for oppsigelsen var at kommunen mente kvinnen over lengre tid ikke hadde vært i stand til å oppfylle arbeidsplikten sin som følge av flere perioder med sykdom.
Først vurderte lagmannsretten om kommunen hadde gjort nok for å tilrettelegge for at kvinnen kunne fortsette i stillingen som hjelpepleier.
Kommunen hadde tilpasset vaktene kvinnen hadde til hennes helsesituasjon, og tilbød henne også å jobbe i redusert stilling. Kvinnen fikk i tillegg tilbud om å veilede studenter innen helse- og sosialfaget som en del av sin stilling. Kvinnens helseutfordringer gjorde likevel gjeninntreden i stillingen som hjelpepleier vanskelig. Lagmannsretten kom til at kommunen hadde tilrettelagt tilstrekkelig for at kvinnen kunne beholde stillingen.
Neste spørsmål lagmannsretten vurderte var om kommunen hadde iverksatt nødvendige tiltak for å finne en annen stilling til kvinnen.
Kommunen hadde forsøkt å tilrettelegge for at kvinnen kunne arbeide i andre stillinger enn hjelpepleier. Blant annet ble hun satt til å kjøre mattraller, i tillegg til å prøve ut en stilling på arkivet i teknisk avdeling. Det fantes andre ledige stillinger i kommunen, men dette var stillinger kommunen mente kvinnen ikke var kvalifisert for på grunn av manglende utdanning og erfaring.
På dette spørsmålet konkluderte lagmannsretten med at kommunen ikke i tilstrekkelig grad hadde foretatt en bred nok vurdering av om det fantes andre stillinger eller oppgaver tilpasset kvinnens kompetanse. Kommunen hadde ikke undersøkt hva som skulle til for at kvinnen kunne kvalifisere til enda flere stillinger. Lagmannsretten mente det fantes andre passende stillinger, og at kommunen ikke hadde gjort nok for å kartlegge kompetansekrav til stillinger som var ledige eller ville bli ledige i kommunen tiden før oppsigelsen ble gitt og under oppsigelsestiden.
I saklighetsvurderingen skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører arbeidstakeren. Etter en avveining fant lagmannsretten at ulempene oppsigelsen påførte kvinnen klart var større enn kommunens behov for å ansette andre og bedre kvalifiserte i aktuelle ledige stillinger. Det at kommunen er en stor virksomhet med gode muligheter for omplassering av arbeidstakere med yrkeshemminger ble også vektlagt i vurderingen. Lagmannsretten fant derfor at oppsigelsen av kvinnen var usaklig, og dermed måtte kjennes ugyldig.
Oppfølging og kartlegging
Formålet med den særlige tilretteleggingsplikten er å få sykmeldte arbeidstakere tilbake i arbeid. Derfor pålegges også arbeidsgivere å utforme oppfølgingsplaner for sykmeldte ansatte senest etter fire ukers fravær fra arbeidet, iht. til aml. § 4-6 tredje ledd. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne, i tillegg til aktuelle tiltak fra arbeidsgiver og tiltak med bistand fra myndigheter.
En nyere sak, avsagt av Borgarting lagmannsrett i oktober 2019, belyser også omfanget av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. Denne saken gjaldt gyldigheten av oppsigelsen av en montørleder med helseproblemer som medførte utfordringer med å utføre montørarbeidet. Arbeidstakeren hadde vært ansatt ved virksomheten i 33 år. Dette gjaldt også en stor virksomhet.
Oppsigelsen ble kjent ugyldig, og lagmannsretten tilkjente arbeidstakeren 30 000 kroner i oppreisning.
Lagmannsretten la særlig vekt på arbeidsgivers manglende forsøk på å innhente dokumentasjon eller foreta en nærmere avklaring av arbeidstakers helse og fremtidsutsiktene for hans arbeidsevne.
Lagmannsretten uttalte også at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er særlig vidtrekkende der arbeidstaker har vært ansatt lenge i virksomheten.
Strenge tilretteleggingskrav
Dommene illustrerer at det stilles relativt høye krav til arbeidsgivere ved tilrettelegging for arbeidstaker med redusert arbeidsevne. Særlig gjelder dette ressurssterke virksomheter. Siden de to ovennevnte sakene begge gjaldt ressurssterke virksomheter, er det ikke sikkert utfallet hadde blitt likt dersom tilsvarende situasjon hadde oppstått i mindre bedrifter.
I saken fra september ble det ikke ansett som tilstrekkelig tilrettelegging at kommunen hadde tilpasset arbeidstid og arbeidsoppgaver for kvinnen gjennom flere år. I en kommune, som rår over en rekke forskjellige stillinger, kreves det at arbeidsgiver også forsøker tilrettelegging gjennom omplassering.
Saken fra oktober belyser særlig viktigheten av arbeidsgivers kartlegging av arbeidstakers sykdomsbilde og arbeidsevne. Formålet med tilretteleggingsplikten vil vanskelig kunne oppnås dersom arbeidsgiver unndrar seg oppfølgingsplikten.
Artikkelen er skrevet av advokatfullmektig Jenny Solgaard og senioradvokat Benedicte Langford, Bing Hodneland advokatselskap DA.
