Nye regler for varsling: 100.000 bedrifter må endre rutiner

Når arbeidsmiljøloven endres 1. januar får ansatte som varsler om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen et sterkere vern, og bedriftene må utarbeide nye prosedyrer. 

VENTER FLERE SAKER: Advokatene Nils Kristian Lie og Ole André Oftebro i Advokatfirmaet tror på en økning i antall varslingssaker.  Foto: Silje Sundt Kvadsheim

For to og et halvt år siden måtte alle bedrifter med flere enn fem ansatte utarbeide varslingsrutiner, da varslingsreglene i arbeidsmiljøloven ble endret i 2017. Nå må bedriftene endre rutinene igjen, for fra 1. januar 2020 er det nye regler som gjelder.

– Endringene betyr nå at over 100 000 virksomheter må revidere varslingsrutinene sine, sier Nils Kristian Lie, advokat og partner i Advokatfirmaet Ræders arbeidslivsavdeling.

Ifølge de nye reglene skal varslet håndteres så raskt som mulig, og rutinene må også inneholde en prosedyre for hvordan varselet skal håndteres.

Flere plikter

De nye reglene innebærer en innstramming av arbeidsgivers plikter overfor varsleren.

– Frem til nå har varsleren kunnet kreve en oppreisningserstatning ved gjengjeldeshandlinger, uavhengig av om arbeidsgiver har gjort noe galt. For å kunne kreve erstatning for tapt arbeidsinntekt, har varsleren derimot måttet kunne bevise arbeidsgiverens skyld, sier Ole André Oftebro, også han advokat og partner i advokatfirmaet Ræders arbeidslivsavdeling.

– Dette blir endret med de nye reglene. Nå får varsleren rett til å kreve erstatning og oppreisning uten hensyn til skyld.

– Det blir altså lettere for arbeidstakere å få en erstatning, påpeker Lie.

Utdrag fra arbeidsmiljølovens nye regler om varsling:

§ 2 A-1 Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten

(1) Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Innleid arbeidstaker har også rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten til innleier.

(2) Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, for eksempel forhold som kan innebære

a) fare for liv eller helse

b) fare for klima eller miljø

c) korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet

d) myndighetsmisbruk

e) uforsvarlig arbeidsmiljø

f) brudd på personopplysningssikkerheten

(3) Ytring om forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold regnes ikke som varsling etter kapitlet her, med mindre forholdet omfattes av andre ledd.

Forebygge gjengjeldelse

Et annet nytt element er at arbeidsgiver nå ilegges en aktivitetsplikt overfor varsleren. Med en gang arbeidsgiver mottar et varsel, må det vurderes om det er nødvendig å sette inn tiltak for å sikre arbeidsmiljøet til den som varsler. Arbeidsgiveren må også vurdere om det er risiko for at varsleren vil kunne utsettes for gjengjeldelse, og i så fall aktivt forebygge dette.

De to advokatene opplever fortsatt at det hersker usikkerhet blant ledere om hva som er et varsel og hvordan det skal håndteres. Noe av denne usikkerheten tror de regelendringene vil bøte på.

–De nye reglene presiserer hva det kan varsles om, altså hva som er å regne som «kritikkverdige forhold». 

– Det er positivt, for fortsatt opplever vi at arbeidsgivere behandler for eksempel krav om høyere lønn som et varsel, fordi arbeidstaker har benyttet ordet «varsling». Det er også et fremskritt at loven nå angir fremgangsmåten for varsling. Dette vil kunne eliminere en del av diskusjonene om det varslet på forsvarlig vis, sier Oftebro.

Krever trening

– Men reglene stiller fortsatt ikke noe krav om at det må varsles på en bestemt måte. Hvis du forteller sjefen din om at du er blitt utsatt for et kritikkverdig forhold, uavhengig av om du kaller det en bekymring eller noe annet, skal lederen tolke det som et varsel, sier Lie.

– Hvis noe reelt sett er et varsel, men lederen ikke oppfatter det som det, kan bedriften risikere krav om erstatning for en angivelig gjengjeldeseshandling. Det innebærer at ledere nå må være godt trent i å vurdere hva som er et varsel.

– Frykten for å gjøre noe feil, kan nå føre til at mange, vil gjennomføre en rekke undersøkelser som kanskje ikke er nødvendige, sier Oftebro.

Brukes i konflikter

At de nye reglene fra 2017 har ført til at det er blitt lettere for ansatte å varsle om kritikkverdige forhold, oppleves som svært positivt av de aller fleste. Hensikten med de nye reglene er ytterligere å forbedre ytringsklimaet på arbeidsplassen. 

Men reglene byr også på utfordringer. 

– Vi kan ikke underslå at varsling ofte dukker opp i forbindelse med arbeidskonflikter, sier Oftebro. Fortsatt er det dessverre slik at en del høyst berettigede og viktige varsler drukner i mengden av ulne anklager om trakassering fra ledere som gjør jobben sin og følger opp ansatte.

– Sammen med fokuset på varslervern kan varsling fort bli et ledd i en arbeidskonflikt eller en maktkamp.

De to advokatene er glade for at de nye reglene gir mer veiledning.

– Forhåpentligvis vil det gjøre det lettere, både for varsleren og arbeidsgiveren, å forstå hva som er et varsel, sier Ole André Oftebro.

– Vil det bli færre eller flere varslingssaker? 

– De nye reglene vil nok innebære at det blir flere saker knyttet til erstatningskrav fra varslere. Arbeidsgivere må være forberedt på at varsling er blitt en normal del av arbeidshverdagen, så vi vil nok se en økning i antall saker, sier Oftebro.