Flertallet i Høyesterett (4-1) konkluderte i en nylig avsagt dom med at generelle klausuler i arbeidsavtaler om arbeidsgivers adgang til å foreta lønnstrekk ikke er tilstrekkelig grunnlag for å trekke i lønn for å rette opp feilutbetalinger. I vurderingen la flertallet stor vekt på at formålet bak hovedregelen i arbeidsmiljøloven § 14-15 (2) om forbud mot lønnstrekk, er at arbeidstakere har behov for forutsigbarhet med hensyn til lønnsutbetalinger, som for de fleste er eneste inntektskilde. Arbeidstakere skal derfor motta lønnen mest mulig ubeskåret.
Arbeidsgiver argumenterte i saken for at lønnstrekk kunne gjennomføres i henhold til skriftlig forhåndsavtale basert på følgende klausul i arbeidsavtalen:
«Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager.»
Konkret gjaldt saken en prosjektleder som hadde fått utbetalt 7.962 kroner for mye i diettgodtgjørelse høsten 2018. Feilen skyldtes endringer i satsene for diettgodtgjørelse og endret beregningsmåte, noe som førte til at det i en periode ble foretatt feilutbetalinger. Arbeidsgiver varslet arbeidstakeren om feilen og gjennomførte lønnstrekk i januar 2019. Spørsmålet Høyesterett tok stilling til, var om arbeidsgiver hadde rett til å trekke arbeidstakeren i lønn for å korrigere feilutbetalingen.
Mange arbeidsgivere må endre sin praksis
Slike generelle klausuler om lønnstrekk som i denne saken er svært vanlige, men har lenge vært gjenstand for diskusjon.
I ethvert arbeidsforhold kan det oppstå situasjoner der arbeidsgiver ved en feil utbetaler for mye til arbeidstaker, slik at det oppstår spørsmål om arbeidsgiver kan motregne tilbakebetalingskravet i lønn. For arbeidsgiver vil en praktisk løsning være at det foretas trekk i arbeidstakerens neste lønn for å korrigere feilutbetalingen. Arbeidsgivers adgang til å trekke i lønn er imidlertid sterkt begrenset, og i nevnte høyesterettsdom er det nå avklart at adgangen er langt snevrere enn mange arbeidsgivere har lagt opp til i praksis.
Hovedregelen etter arbeidsmiljøloven § 14-15 (2) er altså at arbeidsgiver ikke har adgang til å foreta lønnstrekk, men det åpnes for enkelte unntak, blant annet når trekkadgangen følger av lovgivningen ellers, slik som for skattetrekk, eller for arbeidstakers egenandel til pensjonsordninger. Et annet praktisk grunnlag er der trekkadgangen «på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale», jf. § 14-15 (2) bokstav c, hvilket var den aktuelle bestemmelse i nevnte sak for Høyesterett. Et hovedspørsmål var her om det etter loven kan avtales en generell trekkadgang ved fremtidige feilutbetalinger, eller om loven krever at avtalen regulerer en konkret trekksituasjon.
Høyesterett avklarte ved dommen at det ikke er tilstrekkelig med en generell avtaleklausul som åpner for lønnstrekk ved feilutbetalinger, noe som innebærer at mange arbeidsgivere må endre sin praksis. For at en avtale skal gi grunnlag for lønnstrekk, må den konkretisere det aktuelle trekket i en slik grad at arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. For trekk som skyldes uriktige lønnsutbetalinger, må avtalen da i praksis være inngått enten i forbindelse med feilutbetalingen eller etterpå.
Resultatet i nevnte sak for Høyesterett ble at arbeidsgiver hverken hadde rettslig grunnlag for å foreta lønnstrekk eller kreve tilbakebetaling fra arbeidstaker
Selv om det ikke kan motregnes i arbeidstakerens lønn, taper ikke arbeidsgiver nødvendigvis kravet på tilbakebetaling. Et slikt krav kan enten ha grunnlag i avtale, eller i den ulovfestede tilbakesøkingslæren, som kort forklart innebærer at en arbeidstaker som forstår eller burde ha forstått at en utbetaling fra arbeidsgiver er for stor, plikter å betale tilbake det overskytende beløpet. Hvorvidt tilbakebetaling kan kreves, må avgjøres etter en helhetsvurdering av sakens omstendigheter, herunder størrelsen på feilutbetalingen.
Resultatet i nevnte sak for Høyesterett ble at arbeidsgiver hverken hadde rettslig grunnlag for å foreta lønnstrekk eller kreve tilbakebetaling fra arbeidstaker.
På generelt grunnlag uttalte Høyesterett at spørsmål om feilutbetalinger i praksis bør løses gjennom dialog, der lønnstrekk avtales mellom partene i konkrete tilfeller. Dersom arbeidstakeren motsetter seg trekket uten å ha gode grunner for det, risikerer vedkommende søksmål med krav om tilbakebetaling.
Christopher Hansteen
Partner i Advokatfirmaet Hjort
Håvard Nybakk Vang
Advokat i Advokatfirmaet Hjort
