Da kan du si opp en nyansatt i prøvetiden

- Ikke alle er klar over at det ikke er fritt frem for å si opp en ansatt i løpet av prøvetiden, sier advokat i Arntzen de Besche til HegnarOnline.

Foto: Scanpix
Politikk

De fleste arbeidsgivere er klar over at det er anledning til å avtale prøvetid når man ansetter en ny medarbeider.- Ikke alle er klar over at det likevel ikke er fritt frem for å si opp vedkommende i løpet av prøvetiden, forklarer advokat Nils Ole Bay i Arntzen de Besche Advokatfirma til HegnarOnline.Det er anledning til å avtale inntil seks måneder prøvetid for en nyansett. Dermed får begge parter anledning til å se an hvordan den nyansatte fungerer i jobben, og begge parter kan si opp arbeidsforholdet med kortere oppsigelsestid enn det som ellers gjelder.- Det kan også avtales at prøvetiden forlenges ved fravær, tilsvarende lengden av arbeidstakerens fravær. For å være gyldig, må imidlertid dette avtales før arbeidstakeren tiltrer stillingen, forklarer Bay.Hvis arbeidsgiver en stund ut i prøvetiden ser at vedkommende ikke fungerer i stillingen, er det viktig at dette tas opp med den ansatte så snart som mulig, ifølge advokaten.- Domstolene legger nemlig stor vekt både på om den ansatte har fått nødvendig opplæring og fått forklart hvilke forventninger arbeidsgiver har til jobbutførelsen, og på om den ansatte har fått tydelige tilbakemeldinger på hva som eventuelt må forbedres slik at hun har fått muligheten til å forbedre seg. Bare hvis den ansatte etter dette fremdeles ikke er i stand til å fylle stillingen som forventet, kan virksomheten lovlig si opp den ansatte.- Tilbakemeldinger bør av bevismessige grunner kunne dokumenteres skriftlig ved møtereferater, e-poster e.l. Før oppsigelse kan finne sted, skal det som hovedregel på vanlig måte gjennomføres et drøftelsesmøte, forklarer Bay til HegnarOnline.Dette har ifølge advokaten senest blitt bekreftet i en dom fra Borgarting lagmannsrett, som ble avsagt rett før påske.- Lagmannsretten skriver i dommen at i "adekvat oppfølgning av en nytilsatt ligger også tilrettevisninger og advarsler dersom han eller hun ikke fungerer tilfredsstillende", og at "målet må hele tiden være at den nytilsatte i løpet av prøvetiden skal finne seg til rette og tilpasse arbeidet".I den aktuelle saken hadde oppfølgningen ifølge Bay vært mangelfull og drøftelsesmøte var ikke gjennomført før oppsigelsen ble gitt.- Lagmannsretten fant dette meget uheldig, og skrev at "særlig når resultater uteblir eller det oppstår andre problemer av mer alvorlig art for en tilsatt, vil det være et lederansvar å gå inn i en mer direkte og målrettet dialog med den tilsatte". Flertallet kom likevel under tvil til at oppsigelsen var gyldig, og begrunnet dette med at den ansattes prestasjoner var så langt unna hva man kunne forvente at bedre oppfølgning eller gjennomføring av drøftelsesmøte ikke ville medført et annet resultat.- Arbeidsgiver kunne i denne saken trolig unngått rettssak dersom man raskt hadde tatt opp problemene med den nyansatte, sier Bay.- Hadde han etter det fremdeles ikke bedret resultatene, ville bedriften hatt en langt tryggere sak. Min erfaring er at mange ledere dessverre vegrer seg for å ta slike samtaler, som oppfattes som ubehaglige. Noen stikker i stedet hodet i sanden, og håper at ting vil gå over av seg selv. Det gjør de sjelden. Det som i stedet ofte skjer når man utsetter å gi slike tilbakemeldinger, er at man kommer i tidsnød. Man rekker ikke å gi den ansatte mulighet til å skjerpe seg før utløpet av prøvetiden. Dermed kommer man i en situasjon hvor man enten må si opp en ansatt i prøvetiden uten å ha gitt skikkelige tilbakemeldinger og muligheter for korrigeringer, eller la ansettelsesforholdet fortsette etter utløpet av prøvetiden. Selv om det fremdeles er anledning til å si opp en ansatt på grunn av manglende tilpasning til arbeidet etter utløpet av prøvetiden, skal avviket fra akseptabel arbeidsutførelse da i praksis være større før en oppsigelse vil være saklig begrunnet, forklarer advokaten.En annen uheldig konsekvens av å vente, som de færreste er klar over, er ifølge Bay at dersom den ansatte saksøker bedriften etter å ha blitt sagt opp i prøvetiden, vil hun som hovedregel ikke ha rett til å stå i stillingen.- Da mottar hun heller ikke lønn derfra i tiden frem til domstolsbehandling. Motsatt har den ansatte ved oppsigelse, etter at prøvetiden har løpt ut, som hovedregel rett til å stå i stilling og heve lønn frem til saken er avsluttet i rettsapparatet. Vi advokater opplever at denne prosessuelle ulikheten har en nokså stor innvirkning på villigheten til å saksøke arbeidsgiver, avslutter Bay til HegnarOnline.

Nyheter
Næringsliv