Avskjediget etter slåsskamp -avskjeden kjent ugyldig

Arbeidstaker avskjediget etter knyttnevekamp på jobb - Borgarting lagmannsrett mener i en nylig avsagt dom at bedriften skulle nøyd seg med en advarsel. Arbeidsgiver må betale både erstatning og saksomkostninger.

Alf Kåre Knudsen, partner/advokat i Bing Hodneland advokatselskap DA
Politikk
Artikkel av: Alf Kåre Knudsen, partner/advokat i Bing Hodneland advokatselskap DAKrangel og slåsskampVar volden et grovt pliktbrudd?Avskjed ansett som urimelig og uforholdsmessigArtikkelen er skrevet av advokat/partner Alf Kåre Knudsen, Bing Hodneland advokatselskap DA.
En høstdag i 2011 oppstod en opphetet krangel mellom to teamledere på en produksjonsbedrift i Moss. Krangelen gikk på hvem som hadde gjort hva i forbindelse med rengjøring av en maskin. Krangelen utviklet seg etter hvert til knuffing. Borgarting lagmannsrett (LB-2012-129125) legger følgende til grunn om hva som deretter skjedde:"Det er imidlertid ingen tvil om at det ble utvekslet knyttneveslag mellom de to. Det er videre på det rene at C - etter å ha blitt slått av B - tok tak i et kosteskaft, brakk dette i to, og gikk mot B. Dette avstedkom at B grep fatt i et søppelstativ og skjøv dette foran seg mot C. En kollega som arbeidet på Cs skift, D, så opptrinnet. Hun gikk imellom kollegene og fikk på den måten brakt videre voldsutøvelse til en stopp. Både B og C har begge bekreftet at selve voldsutøvelsen fant sted spontant og innenfor en tidsramme på fra 20 til 30 sekunder."Personen omtalt som B i avsnittet over ble avskjediget, mens arbeidstaker C sa selv opp sin stilling. B var i begynnelsen av 60-årene og hadde vært ansatt mer enn 25 år i bedriften. Han hadde ikke tidligere mottatt irettesettelser eller advarsler for lignende forhold som det som hadde skjedd forut for avskjeden. B saksøkte sin arbeidsgiver med påstand om at avskjeden var urettmessig. Han vant i tingretten, men arbeidsgiver anket saken.Hovedspørsmålet for lagmannsretten var om volden som B hadde utøvd mot arbeidskollegaen, var å anse som et grovt pliktbrudd som kunne gi grunnlag for avskjed. Lagmannsretten foretok en konkret vurdering hvor både handlingen rent objektivt og Bs oppfatning av situasjonen ble vurdert.I dommen blir B klandret for å ha tatt del i diskusjonen med C og for å ha slått ham med knyttet hånd i fjeset. Retten legger likevel til grunn at det var C som provoserte og at B hadde slått tilbake i redsel og sinne utløst av et slag fra C. Sistnevnte er i motstrid med det arbeidsgiver hadde lagt til grunn forut for avskjeden; arbeidsgiver hadde lagt til grunn at det var B som hadde provosert frem voldsepisoden. Det er verdt å merke seg hva lagmannsretten skriver om selve bevisvurderingen:"Lagmannsretten er ikke enig i at denne bevistvilen skal avgjøres på grunnlag av et beviskrav tilsvarende det som gjelder på strafferettens område. Retten legger likevel til grunn at det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for de faktiske forhold som avskjeden bygget på, og at det gjelder et noe strengere beviskrav enn alminnelig sannsynlighetsovervekt for det mer belastende faktum bedriften har lagt til grunn for avskjeden"Med henvisning til tidligere rettspraksis (Rt. 2005 side 518), påpekte lagmannsretten også at det i slike saker må foretas en bredere helhetsvurdering, slik at avskjeden ikke fremstår som en "urimelig eller uforholdsmessig reaksjon". Til bedriftens anførsel om at man hadde såkalt nulltoleranse for vold på arbeidsplassen uttaler lagmannsretten:"Lagmannsretten er enig i at vold på en arbeidsplass ikke kan tolereres, men det er ikke det samme som at vold i en hver form under alle omstendigheter kan sanksjoneres med avskjed. Etter lagmannsrettens syn var ikke Bs handling grovere enn at det ville ha klart seg med en advarsel slik de tillitsvalgte gikk inn for i møtet med B på tirsdag og på onsdag kort tid før avskjeden ble meddelt."Lagmannsretten konkluderte etter dette med at avskjeden var å anse som en urimelig og uforholdsmessig reaksjon og at avskjeden var urettmessig. Arbeidsgiver fikk likevel medhold i at ansettelsesforholdet måtte opphøre etter unntaksreglene i arbeidsmiljøloven § 15-14, fordi retten kom frem til at det på grunn av motsetningsforholdet mellom partene ville være "åpenbart urimelig" at ansettelsesforholdet fortsatte. Arbeidsgiver måtte som en konsekvens av dette også bidra til å dekke arbeidstakers antatte fremtidige tap. Samlet erstatning ble satt til kr 555 000,- inkludert oppreisning.Dommen illustrer med all tydelighet at arbeidsgiver bør være svært trygg på det faktum man legger til grunn før man velger å avslutte et ansettelsesforhold begrunnet i arbeidstakers forhold. (Dommen ble avsagt 3. juni 2013 og er således ennå ikke rettskraftig).