Enklere å ansette midlertidig?

Regjeringen har gjort det enklere for arbeidsgiver å ansette midlertidig – men det er fortsatt ikke fritt frem.

Advokat Tone-Lise Pettersen, Bing Hodneland advokatselskap DA

Artikkel av:  advokat Tone-Lise Pettersen og advokatfullmektig Sunniva Langei Bing Hodneland advokatselskap DA.Fast ansettelse er hovedregelenFørste juli i år trådte en lovendring i kraft, som innebærer at arbeidsgiver får en utvidet adgang til å ansatte midlertidig. Lovens hovedregel er likevel at arbeidstakere skal ansettes fast, og det er klare begrensninger i adgangen til å ansette midlertidig. Så før du setter i gang med å ansette midlertidig, er det lurt å sette seg inn i regelverket. Vi oppsummerer de viktigste endringene her.Hva er nytt?Nyordningen i arbeidsmiljøloven § 14-9 f) innebærer at arbeidsgiver gis en generell adgang til å ansette midlertidig for inntil tolv måneder. Før måtte arbeidsgiver ha en begrunnelse for midlertidigheten, for eksempel at arbeidet var av midlertidig karakter, eller at det var behov for en vikar.I dag kan man ansette midlertidig på helt generelt grunnlag, altså uten bestemte vilkår tilknyttet arbeidsoppgavene eller arbeidets karakter. I tillegg kan man fortsatt ansette midlertidig på samme måte som før, på spesielt grunnlag.Maks tolv måneder og 15 prosentDen generelle adgangen til å ansette midlertidig er begrenset til tolv måneder. Dette innebærer at arbeidsforholdet enten må avsluttes senest tolv måneder senere, eller videreføres som fast eller midlertidig ansettelse på annet grunnlag.I tillegg til tidsbegrensningen er det kun et begrenset antall ansatte som kan være midlertidig ansatt på generelt grunnlag, og begrensninger er satt til en «kvote» på 15 prosent av arbeidsstokken i virksomheten. Denne begrensningen er ment å bidra til at hovedregelen forblir fast ansettelse.Ved beregningen av kvoten må det tas utgangspunkt i alle ansatte i virksomheten. Både heltids- og deltidsstillinger, faste og midlertidige stillinger inngår i beregningen. Arbeidstakere i permisjon skal ikke regnes med, men de som jobber som vikar for ansatte i permisjon inngår i beregningsgrunnlaget. Innleide arbeidstakere eller oppdragstakere faller utenfor.Det kan alltid inngås slik avtale med minst én arbeidstaker, for å sikre at virksomheter som er så små at 15 prosent ikke utgjør en ansatt også kan benytte seg av ordningen.Karantenetid etter tolv månederHvis en arbeidstaker som er midlertidig ansatt på generelt grunnlag ikke får fortsette etter utløpet av kontrakten, inntrer en karantenetid på tolv måneder. I denne perioden kan ikke bedriften ansette noen midlertidig på generelt grunnlag for å utføre arbeid av samme art. Formålet med karanteneperioden er å hindre gjentatte midlertidige ansettelser.De spesielle grunnlagene for midlertidig ansettelse, som midlertidig ansettelse i vikariat, kan imidlertid fortsatt benyttes. Dersom arbeidstakeren blir fast ansatt etter utløpet av den midlertidige ansettelsesavtalen, inntrer ingen karantene.Hva er en virksomhet?Begrepet «virksomhet» i denne sammenhengen, er i utgangspunktet den juridiske enheten arbeidstakeren er ansatt i. For større bedrifter som har mange ansatte i ulike avdelinger, åpner loven likevel også opp for at arbeidsgiver kan avgrense virkeområdet for karantenen til enheter med minst 50 ansatte. Det er en forutsetning at disse enhetene er reelle, organisatoriske avgrensede enheter.Konsekvenser av lovbruddVed brudd på bestemmelsene om midlertidig ansettelse kan arbeidstakeren gå til søksmål mot virksomheten og kreve fast ansettelse eller erstatning. Hvis det foreligger brudd på bestemmelsen, er hovedregelen at retten skal avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold eller at arbeidsforholdet fortsetter, etter påstand fra arbeidstaker.Artikkel av:  advokat Tone-Lise Pettersen og advokatfullmektig Sunniva Langei Bing Hodneland advokatselskap DA