Strengere regler for konkurranseklausuler vedtatt

Fra og med 1. januar 2016 gjelder det nye regler for konkurransebegrensninger i ansettelsesavtaler. Reglene innebærer en skjerping og klargjøring av tidligere gjeldende rett. Reglene vil også få virkning for allerede inngått avtaler.

Advokat Tone-Lise Pettersen, Bing Hodneland advokatselskap DA
Politikk

Artikkel av:  advokat Tone-Lise Pettersen i Bing Hodneland advokatselskap DA.Hvilke konsekvenser har lovendringen?De nye reglene for konkurransebegrensninger i ansettelsesavtaler regulerer tre ulike kategorier av begrensninger: konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler. Før lovendringen var det kun konkurranseklausuler som var direkte lovregulert.De nye reglene, som er inntatt i et nytt kapittel 14A i arbeidsmiljøloven, innebærer en skjerping av gjeldende rett og en klargjøring av hvilke grenser som skal gjelde for slike klausuler. Lovendringen innebærer også at arbeidsgiver får et økt administrasjonsansvar, ved at arbeidsgiver plikter å redegjøre for bruken av klausulene.Det er viktig å merke seg at de nye reglene også vil få virkning for allerede inngåtte avtaler. Det er vedtatt overgangsregler som innebærer at de nye reglene først vil få virkning på allerede inngåtte avtaler fra og med 1. januar 2017.Konkurranseklausuler kan ikke gjelde lengre enn ett årLovens definisjon av konkurranseklausul er en «avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør».Tidligere var konkurranseklausuler regulert i avtaleloven, men det var ingen fast maksimumsgrense for klausulens varighet og vilkårene i loven var meget skjønnsmessig utformet. Dette ga en noe uforutsigbar rettstilstand.Dagens lovendring innebærer at det innføres en generell og fast maksimumsgrense på ett år fra opphør av arbeidsforholdet. I tillegg stiller loven krav om at klausulen må være «nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse». Dette siste vilkåret innebærer at den enkelte ansattes stilling og den enkelte virksomhet må vurderes konkret. Hvis arbeidstaker gjennom sin stilling får kjennskap til bedriftshemmeligheter, know-how og annen bedriftssensitiv informasjon vil det normalt kunne sies å foreligge et slikt særlig behov for vern mot konkurranse. Nødvendighetsvilkåret innebærer også at klausulen ikke kan gjøres gjeldende overfor virksomheter som bedriften ikke er i konkurranse med – dette gjelder både geografisk og bedriftsmessig sett.Selv om makstiden er ett år, kan det tenkes at nødvendighetsvilkåret medfører at konkurranseklausulen ikke kan ha virkning så lenge.Arbeidstaker skal ha arbeidsvederlag i karantenetidenEn annen nyvinning i loven er at det skal ytes kompensasjon til arbeidstaker under konkurranseklausulens karantenetid. Dette har tidligere vært ulikt praktisert, og domstolene har i stor utstrekning akseptert relativt langvarige karantenetider uten noen form for kompensasjon.I henhold til de nye reglene i arbeidsmiljøloven, skal arbeidsgiver betale arbeidstakeren kompensasjon tilsvarende 100 prosent av arbeidstakerens arbeidsvederlag opp til 8 G (folketrygdens grunnbeløp), og deretter minst 70 prosent av arbeidstakerens arbeidsvederlag over 8 G.Kompensasjonen beregnes på grunnlag av opptjent arbeidsvederlag de siste 12 månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. Det er anledning til å avtale at kompensasjonen skal begrenses til 12 G.Videre kan det gjøres fradrag med inntil halvparten av kompensasjonen, hvis arbeidstakeren mottar annet arbeidsvederlag eller har annen arbeidsinntekt i perioden konkurranseklausulen har virkning.KundeklausulerKundeklausuler har ikke tidligere vært direkte lovregulert, men den nye loven regulerer også bruken av kundeklausuler. En kundeklausul er definert som en «avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør».Det er viktig å merke seg at det kun er arbeidstakers adgang til å kontakte kunden som er begrenset. Dette innebærer at kunden står fritt til å kontakte arbeidstakeren, som da ikke vil være forpliktet til å avvise kunden.Også kundeklausuler har en makstid på ett år fra opphør av arbeidsforholdet. Etter den nye lovreguleringen kan en kundeklausul bare omfatte kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før redegjørelse fra arbeidsgiver gis. I motsetning til konkurranseklausuler har ikke arbeidstaker krav på kompensasjon for kundeklausuler som gjøres gjeldene.Krav om skriftlighet og redegjørelse fra arbeidsgiverBåde konkurranseklausuler og kundeklausuler må inngås skriftlig for å være gyldig.Videre er arbeidsgiver nå forpliktet til å gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en konkurranseklausul eller en kundeklausul vil bli gjort gjeldende. Dersom slik redegjørelse ikke gis, faller klausulene bort.I redegjørelsen skal det fremgå hvorvidt arbeidsgiver vil gjøre klausulen gjeldende, samt i hvilken periode klausulen skal gjelde.For konkurranseklausuler må det også redegjøres for hvilket særlig behov for vern mot konkurranse som foreligger og hvilket forretningsområde eller hvilke type virksomheter den er ment å ramme. Videre bør det fremgå hvilket geografisk område den gjelder for.For kundeklausuler må det fremgå hvilke kunder som omfattes, og disse må spesifiseres på en slik måte at det klart fremgår hvilke kunder klausulen gjelder for.Den skriftlige redegjørelsen skal gis innen fire uker etter at arbeidstaker ved skriftlig forespørsel ber om en slik redegjørelse. Oppsigelse fra arbeidstakers side får samme virkning som en slik skriftlig forespørsel, mens det ved oppsigelse eller avskjed fra arbeidsgivers side stilles krav til at det gis redegjørelse samtidig med oppsigelse og senest en uke etter avskjed.   Forutsetter saklig oppsigelse fra arbeidsgiverKonkurranse- og kundeklausuler kan ikke gjøres gjeldende ved oppsigelse fra arbeidsgiver, med mindre oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Dette innebærer at en slik klausul ikke kan gjøres gjeldende når oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold.Klausulene kan helle ikke gjøres gjeldende dersom arbeidsgiver har misligholdt sine forpliktelser i arbeidsforholdet, og dermed gitt arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet.Rekrutteringsklausuler kan ikke inngåsLoven regulerer også bruken av rekrutteringsklausuler, som tidligere ikke var lovregulert. Loven definerer rekrutteringsklausul som en «avtale mellom arbeidsgiver og andre virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakers muligheter til å ta ansettelse i annen virksomhet.»Hovedregelen forbyr arbeidsgiver å inngå slike rekrutteringsklausuler. Det foreligger imidlertid et unntak, som innebærer at en rekrutteringsklausul likevel kan avtales ved forhandlinger om virksomhetsoverdragelse.Øverste leder kan unntasPå samme måte som at øverste leder kan unntas fra stillingsvernsreglene i arbeidsmiljøloven, kan det inngås skriftlig avtale med øverste leder om at ovennevnte regler om konkurranse- og kundeklausuler ikke skal gjelde. En slik avtale vil kun være gyldig dersom avtalen er inngått mot etterlønn ved fratreden.Dette unntaket innebærer at arbeidsgiver og ansatt øverste leder står relativt fritt til å avtale konkurransebegrensende klausuler.

Nyheter
Politikk