Blandt de 227 HR-lederne som er intervjuet i undersøkelsen, gjennomført av Randstad, HR-trender 2019, svarer 31 prosent at den største utfordringen deres er å få tak i kompetanse som kan ta selskapet videre inn i neste vekstfase.
– Det er utfordrende å finne de folkene som skal ta oss videre de neste fem årene, sier Jørgen Dammen, teknisk forvalter i eiendomsselskapet Hemfosa.
Dette teller mest
Arbeidserfaring fra bransjen er blitt mindre viktig. Den formelle kompetansen som kommer frem av CV-en, er heller ikke det viktigste.
Det er kandidatenes personlige egenskaper– som samarbeidsevne, engasjement og sosial intelligens, som er avgjørende. Og det er dette norske HR-leder synes er aller vanskeligst å vurdere.
Nærmere 35 prosent svarer at det er her de sliter mest i rekrutteringsprosessen.
– Om man har lyst, kan man lære seg absolutt alt. Man kan bli en kjempeflink vaktmester selv om man ikke har erfaring med store bygg. Men det at man synger i kor og er en sosial person, taler jo for at man kan bli en ypperlig vaktmester for et av våre bygg. Derfor er det fint å bruke en rekrutteringspartner som kan avdekke ferdigheter som ikke nødvendigvis står på CV-en, sier Dammen.
Går til bedre tilbud
50 prosent av de som byttet jobb i fjor, gjorde det fordi de fikk et bedre tilbud hos en annen arbeidsgiver. Utskiftning av ansatte er den største grunnen for at norske selskaper rekrutterer nye hoder.
Ikke bare må selskapene jobbe hardt for å tiltrekkes seg ny kompetanse, de må også jobbe med å rekruttere kompetanse de mister gjennom oppsigelser. Høy utskiftningstakt øker sjansen for feilansettelser.
– Det å ansette mennesker er noe av det viktigste man gjør som arbeidsgiver. Det er kanskje kostbart å bruke en rekrutteringspartner, men i Hemfosa ser vi på det som en god investering. Vi tror at å kjøre prosessen selv, øker sannsynligheten for å gjøre en feilansettelse.
— Det er vanskelig å få riktig inntrykk av en person i et jobbintervju. Det får du først fjerde arbeidsdag, og da kan det være for sent, sier Dammen.
