Tabben mange gjør når ansatte skal bort

Nedgangstidene i oljesektoren har tvunget en mengde bedrifter til å kutte i arbeidsstokken.Nedbemanning er utvilsomt et følsomt tema, og behovet for kunnskap ser ut til å være stort.En vanlig tabbeAdvokatfirmaet Grette opplever iallfall svært god pågang på sine arbeidslivsseminarer, inklusive det neste som finner sted i september.- Når prosesser med nedbemanning skjærer seg, er det nesten alltid på grunn av de samme feilene, sier Jens Kristian Johansen til Hegnar.no.Johansen er partner og leder for arbeidslivsavdelingen i Grette.- Informasjon og medvirkning avgjør om prosessen blir god eller dårlig, og her er det mange arbeidsgivere som ikke passer godt nok på, sier han.Konsekvensen kan ifølge advokaten bli unødig uro, negativitet og kanskje rettstvister som kunne vært unngått.- Vår erfaring er at en kvalitetssikret nedbemanningsplan forebygger de fleste typer problemer. Hvis alt gjøres riktig, blir det også lettere for arbeidsgiver å benytte sin ganske vide styringsrett når det gjelder hva som må gjøres og hvem som skal berøres, forteller han.Må ikke gå i minusJohansen peker for eksempel på at bedriften ikke trenger å gå med underskudd før kostnadsreduksjoner iverksettes.- Det holder at tiltakene har et rasjonale, at de er fornuftig begrunnet. Arbeidsgiver er heller ikke bundet av ansiennitet, men må anvende saklige kriterier i utvelgelsen når noen må gå, sier advokaten.Han understreker at skriftlighet og dokumentasjon gjennom hele prosessen er viktig for å unngå å havne i etterfølgende konflikt med usikkert utfall.- Disse temaene er aktuelle for svært mange. Behovet for sikker kunnskap og god gjennomføringskraft er stort. Derfor ser vi også at arbeidslivsseminarene våre blir svært godt besøkt, avslutter Johansen overfor Hegnar.no.Grette-advokatenes viktigste råd om nedbemanning

• Informasjonsmøte med tillitsvalgte så tidlig som mulig
• Informasjonsmøte med ansatte, beskrivende informasjon om situasjonen
• Drøftelse om utvelgelseskriterier i samarbeid med tillitsvalgte
• Individuelle møter for å kartlegge ansattes kompetanse og situasjon
• Overtallighetsliste utarbeides og fremlegges tillitsvalgte for drøftelse
• Nye individuelle drøftelsesmøter med ansatte avholdes, kontrollsjekk av fakta
• Endelig beslutning om oppsigelser fattes, overleveres ansatte personlig eller rekommandert