Press fra arbeidsgiver førte til endring av sluttavtale

Presser arbeidsgiver for hardt på ved inngåelse av såkalte «sluttpakker», kan man risikere at deler av innholdet sensureres av domstolene.

I slutten av juni 2019 behandlet Borgarting lagmannsrett en sak som oppstod i kjølvannet av en selskapsomdannelse i oljeselskapet Shell. De ansattes arbeidsforhold hadde blitt overført til annet selskap og utgangspunktet i slike saker, er at det nye selskapet overtar tidligere arbeidsgivers forpliktelser overfor de ansatte. Etter overdragelsen til det nye selskapet, oppsto en overtallighet blant de ansatte og flere mottok tilbud om sluttpakker. Syv ansatte som valgte å underskrive avtaler, mente at det opprinnelige selskapet hadde forpliktet seg til å yte tidligpensjon fra fylte 57 år og at denne ordningen skulle man også få beholde ved overgang til ny arbeidsgiver. I sluttavtalene som ble inngått, var det derimot ingen kompensasjon for at de ansatte mistet rett til slik tidligpensjon. Arbeidsgiver anførte for domstolene at de ansatte ikke hadde hatt krav på tidligpensjon og at dette derfor heller ikke skulle kompenseres i sluttavtalene.De ansatte fikk medhold i lagmannsrettenBorgarting lagmannsrett behandlet spørsmålet om sluttavtalene til de tidligere ansatte kunne revideres etter avtaleloven § 36, slik at de ansatte likevel skulle få pensjonskompensasjon selv om dette var utelatt fra avtalen. Avtalelovens § 36 gir adgang til å tilsidesette eller endre en avtale dersom det vil virke urimelig eller i strid med god forretningsskikk å gjøre den gjeldende. Denne bestemmelsen kan også anføres for andre type avtaler enn sluttavtaler. I tingretten fikk de tidligere ansatte ikke medhold i at de hadde krav på tidligpensjon hos tidligere arbeidsgiver. Lagmannsretten ville det annerledes.Lagmannsretten delte seg i et flertall og et mindretall. Flertallet la til grunn at tidligere arbeidsgiver hadde forpliktet seg til å gi de ansatte tidligpensjon. Sluttavtalene som var inngått, innebar dermed en betydelig dårligere økonomisk løsning enn om de ansatte hadde forblitt ansatt og isteden fremsatt krav om tidligpensjon. Omstendigheter som kan medføre at sluttavtaler revideresSpørsmålet ble deretter om det ville virke urimelig eller være i strid med god forretningsskikk å gjøre sluttavtalene gjeldende slik de forelå.I vurderingen etter avtaleloven § 36 skal det tas hensyn til avtalens innhold, partenes posisjoner, omstendigheter ved avtaleinngåelsen, senere inntrådte forhold og omstendighetene for øvrig. Flertallet trakk frem at det ved vurderingen i dette tilfellet var særlig relevant å se på styrkeforholdet mellom partene, avtalenes innhold og omstendighetene rundt avtaleinngåelsene, samt at avtalene gjaldt arbeidsforhold. Etter en konkret vurderingen la flertallet til grunn at sluttpakkene i seg selv ikke var urimelige, men at det ville stride imot god forretningsskikk å gjøre dem gjeldende i dette tilfellet.Avtalene måtte dermed revideres, slik at kompensasjonen hensyntok at de hadde krav på tidligpensjon. Det ble lagt vekt på at styrkeforholdet var ujevnt mellom partene, og at sluttavtalen var basert på misvisende opplysninger fra arbeidsgiver om hva de ansatte hadde krav på. Flere av de ansatte hadde begrenset mulighet for å skaffe seg ny jobb pga. alder og lang tjeneste og fikk ingen reell mulighet til å forhandle om et individuelt krav om tidlig pensjon. I de ansattes forklaringer i retten kom det frem at mulighet for tidligpensjon hadde hatt stor innflytelse på deres yrkesvalg. I tillegg påpekte flertallet at de ansatte fikk kort frist (mindre enn én uke), eller eventuelt motta oppsigelse og lønn i tre måneder. Flertallet la til grunn at de ansatte sannsynligvis ikke ville inngått sluttavtalene med slikt innhold, uten det betydelig presset de ble satt under ved å bli gitt misvisende opplysninger om tidlig pensjon og motta varsel om oppsigelse. Dette selv om arbeidsgiver anførte at avtalene var frivillige, at betenkningstiden var tilstrekkelig og pekte også på at tillitsvalgte hadde vært involvert i prosessen.Arbeidsgiver anførte også at de ansatte brukte for lang tid, mellom fire – seks måneder, til å påberope seg revisjon etter avtaleloven. Flertallet i lagmannsretten avviste at dette var for lang tid etter som tvisten kun gjaldt størrelsen på den økonomiske kompensasjon.Dommen er ikke rettskraftig ennå. Ankefristen er i september.Hastverk kan koste mer Sluttavtaler er nokså vanlig i arbeidslivet, og særlig i forbindelse med overtallighet. En sluttavtale kan gjerne være et bedre alternativ for både arbeidsgiver og arbeidstaker enn en oppsigelse, som gjerne medfører uro og misnøye, og ikke sjelden tvist som trekker ut i tid. I arbeidsforhold er det som regel arbeidsgiver som utformer sluttavtalene som tilbys og inngås. I forbindelse med sluttavtaler er den ansatte i en ekstra sårbar situasjon som arbeidsgiver skal hensynta. Arbeidsgiver anses hovedsakelig som den sterkere og profesjonelle part og må dermed ta større ansvar for hvilken avtale som kommer i stand og under hvilke forhold. Opp mot en ukes frist behøver ikke å være for kort tid, men summen av øvrige omstendigheter i prosessen, gjør at man som arbeidsgiver bør være oppmerksom på betenkningstiden som gis utfra de konkrete forhold. Artikkel av: Advokat og partner Alf K. Knudsen, Bing Hodneland advokatselskap i Bing Hodneland advokatselskap DA.Artikkelen er skrevet av advokat og partner Alf K. Knudsen Bilde av: Alf K. Knudsen, Bing Hodneland advokatselskap DA


Daglig leder

RH Raadgiverhuset Rekruttering • Statsbygd i Trøndelag

Les også